很多外行人覺得做人事是每家公司里很容易的工作，哪怕非�？瞥錾淼娜硕寄茏觥？赡憧瓷厦婺切┟�

小編反倒認為，辦人事，是一個公司里最難的工作。讓所有員工都覺得你辦的是人事兒，就更難。

在人才管理上，制度、系統、技術只是輔助，更多的是遵循人性、關注人性、掌握人性并能運用自如。否則，再好的專業咨詢或輔助工具，沒有參透其背后蘊含的人性，也很難物盡其用。所以咱先不談專業的方法和工具，回歸根本，小編先和大家聊聊人性~

統一人才標準中對好與壞的設定、采用什么制度管理員工、如何發揮領導者的影響力等，歸根結底都要考慮人性。

這幾年市面上有很多教我們看奸人、壞人或看人性弱點的書，但其實人無優劣之分，不同的只是特質。沒有一無是處的庸才，只有放錯位置的天才。HR或管理者要全面地去看人，有時一個人身上哪怕一個不起眼或看似像缺點的特質，用在合適的地方，也許就會化為潛質，變成自己的奇妙能力。比如，一些好的銷售人員并非一開始就從銷售做起，而是后來無意間被人發現自己有做銷售的潛質才轉行，這就需要HR識別具有銷售潛質的銷售高手。

最近的熱映電影《唐人街探案》中，王寶強最后的臺詞說：

有時候確實如此，對于人性的判斷不夠全面，就難免會誤識人、誤解某種行為。

以責任心為例：有時候，工作謹慎在別人看來是慢慢吞吞，會被蓋上不主動、沒責任心的印記；做不完工作經常加班的人，卻被認為是責任心爆棚。但其實，判斷一個人是否有責任心要看Ta：是否按照規矩辦事，對別人交辦的事情是否可以落實。而是否干的很好，不只取決于責任心，還依賴于更多因素。

人性的有些領域就像黑匣子，除非當事人直抒胸臆地表達，你很少能從外在行為模式上找出規律，看出門道。尤其是“工作價值觀”，幾乎很難通過短暫的接觸了解人們最想從工作中獲得的意義是什么。當你懂得人性，就能知道Ta除了錢還想要什么，也就知道用什么來吸引或保留人才了。

人性是人最內心的部分，所以不能只看Ta的外在行為，還要看內在部分。有時還要將兩者結合來看，例如HR要由外而內地透過行為看領導力。領導者也需要有知人之智，清楚人才的潛質、優勢、風險、可改變及不可改變的特點和搭配什么樣的人才，才能構建自己想要的團隊。