周末復習了一部美國電影《在云端》，老帥哥喬治•克魯尼扮演的企業專職“裁神”，幫助企業在世界各地的分公司因需要裁員而去到當地與被裁人員溝通，將“裁員”一事做到果斷而完美的處理。
裁員和勸退，雖有共通之處，卻完全是不同的概念。作為HR，只有正確的理清這兩個概念，才能在工作中確保不出現錯誤。
裁員原則上是企業因自身的原因采取的縮編人員減少人力成本的行為，需要支付員工一定的經濟補償。而勸退則大多是因為員工不符合崗位或用人要求，企業從崗位價值最大化或避免不好的影響，并從成本考慮采取的讓員工自己辭職或給予一定補償的行為。
1.首先HR要了解老板或用人部門的真實想法，以及辭退員工的理由。
老板或業務部門的一句“這人不想用了，想辦法給我勸退走吧！”其實是我們HR最不愿意聽到的。但有一句話說，沒有辭退過員工的HR不是好HR。我們要以積極客觀的態度面對這個事情。
接到任務后，首先與相關部門及領導溝通，去了解事情的來龍去脈，看有沒有補救的措施。
員工是因為崗位的勝任出了問題？那通過培訓是否可以解決；
是因為公司組織調整或精簡人員？那子公司或其他空缺崗位是否可以提供；
員工是違反了公司的規章制度？那具體違反的是哪條哪款，嚴重程度是否已達到辭退；
還是僅因為員工的工作態度欠佳，或是和某位領導有過幾次過節，那是否有協商或改變的機會？
我們HR要做的是先弄清楚事情的原委，從客觀中立的立場出發，去考慮這件事情如何處理。而不是用抵觸或害怕的情緒面對，領導一聲令下不清楚事情狀況就去執行，那結果會是很可怕的，不僅害人也會害己。
2.其次樹立用人部門的勞動法意識，規范他們的管理行為，從源頭上預防企業用人風險。
很多時候，我們HR會被業務部門牽著鼻子走，部分原因是因為我們的不專業而沒有地位而無法強勢。我們在接到業務部門的用人勸退令的時候，首先要和部門領導做如下溝通：
“你們有沒有和員工談過他的問題，他的反應或回答是怎樣的，是否已認識到自己的不足和錯誤？是否有改過的想法”；
“在此之前是否他就已經有類似的情況發生，有沒有及時反饋給我們HR部門，有沒有立即對這些錯誤行為給予書面的違規違紀處理？有沒有相關的罰單、監控等相關證據”；
辭退一名員工不能HR一個部門在戰斗，我們需要業務部門參與進來。首先是因為他們最清楚該員工的實際表現和存在的問題，另外更重要的一點是讓業務部門在管理員工方面的行為更規范，更有提前預防的意識以及慎重決定的必要。這才是比辭退員工本身更為重要的一件事情。其次可以讓我們提前了解員工的心理預期。以及有些時候，經過業務部門的溝通，或許員工直接一個辭職報告就可以讓這件事情無需進行到辭退的階段，從而有效且零風險的解決。
3.最后HR與員工溝通勸退事宜，要做到”有理有據、有情有心”。
這里說的“勸退”一般是員工因自身的問題不符合企業長期用人的要求，企業想讓員工自行辭職的一種非正式的溝通方式。在溝通之前，我們先要確定證據是否客觀、充分以及完整。這是決定是否要給員工補償的條件之一。但我相信處理過仲裁案的HR都清楚，很難有一家企業的規章制度能做到滴水不漏，或是在管理過程中不會出現遺漏或不周全的地方。
但即使我們證據在手，在和員工溝通的時候，也不能咄咄逼人或是例行公事般理性冷漠。
我們要根據事情的嚴重程度、員工的性格、態度以及他的心理預期而去試探、溝通。
首先需要客觀提出他的問題所在，讓員工認識到自己的錯誤；（輔以相應的證據，員工若不承認可再提供出來）
員工認可后，再相應的表達對這件事情的遺憾和惋惜，以及對他曾經工作付出的認可；（安撫員工的激動或不良情緒，避免沖突）
再次站在員工的立場，從其后期職業規劃的角度，勸其主動辭職，這對他的職業發展有利；（現在很多職位后期都是需要背調的，誰都不想自己的職業生涯有污點以及離開一個不適合他的公司其實就是給自己一個全新的機會）
最后態度真誠的對他說希望他以后會有更好的發展，大家相識一場不是同事也是朋友。順便把自己個人的手機號給他，方便需要時聯系或給他推薦其他工作機會。做到有理有據的同時要有情有心。你的態度、言語的真誠以及設身處地的考慮到對方的利益，對方都是可以感受到的。
當然，因公司及員工的不同狀況以及事情的復雜程度，某些溝通的環節或細節需要根據實際情況來商討、決定，包括按照不同的情況給予相應標準的經濟補償。企業辭退員工的底線必須是在守法的前提下，照顧到員工的感受，從心出發，雙方協商一致，避免企業雇主品牌不受損害或影響，才是雙贏。
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2016-03-16 09:45:19