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“軟裁員”現象與構建和諧勞動關系背道而馳

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中工網

2016-03-31 00:18:16

惡意變相裁員的企業雖然可以得到經濟上的暫時好處，但卻容易引發勞動爭議，影響在職員工的忠誠度和工作積極性，影響到企業的形象和商譽。

惡意變相裁員的企業雖然可以得到經濟上的暫時好處，但卻容易引發勞動爭議，影響在職員工的忠誠度和工作積極性，影響到企業的形象和商譽。

據《工人日報》3月28日報道，一種“軟裁員”現象正在成為損害勞動者正當權益的一個新問題。一些用人單位想裁員時，動用一些手段逼迫員工辭職，以避免支付經濟補償金，這種方式被稱為“軟裁員”。某知名人力資源網站調查顯示，有四成員工定義自己被變相裁員即“軟裁員”。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的是降薪、換崗和更換工作地點，其他手段包括提高業績指標、撤并部門等。

隨著法律法規的不斷完善，懾于法律和社會輿論的壓力，用人單位公開違法裁員的少了，但變相惡意裁員的并不少。有調查顯示，在一些非國有企業、特別是中小微企業，遭遇惡意裁員的員工比例并不低。對于“形式多樣”“隱藏很深”的變相裁員，勞動者身受其害，卻往往有苦難言。

裁員其實就是解除勞動合同，作為用人單位調整勞動用工的手段，在市場經濟條件下，是用人單位享有的一項自主權。用人單位嚴格依照法定的條件，履行法定的程序進行裁員，是法律許可的行為。但是，如果用人單位不與員工協商，強迫或者變相強迫員工主動解除勞動合同，并依此達到免于支付經濟補償金的目的，則是法律禁止的行為。

就調整工作崗位、工作地點、降薪或者是增加工作定額之類的行為，分兩種情況，一種情況是用人單位和員工簽訂的勞動合同中約定有可以調整工作地點、工作崗位和調整薪酬等內容，員工也明示同意或者沒有反對，用人單位依照相關程序提出變更勞動合同的上述內容，這并非變相裁員。另一種情況是用人單位和員工簽訂的勞動合同中沒有約定可以調整工作地點、工作崗位和調整薪酬等內容，用人單位卻以之為借口，強迫或變相強迫員工主動解除勞動合同，且不支付經濟補償金。后一種裁員是損害員工權益的違法違規行為。

一些用人單位惡意變相裁員，不管玩出多少花樣，都改變不了違法違規的本質。惡意變相裁員的企業雖然可以得到經濟上的暫時好處，但卻容易引發勞動爭議，影響在職員工的忠誠度和工作積極性，影響到企業的形象和商譽。有些企業之所以抗風險能力強，能夠長久不衰，甚至成為“百年老店”，員工對其不離不棄，就在于這些企業的“靈魂”長在。從這個意義上說，一些用人單位惡意變相裁員實在是“聰明反被聰明誤”。

如果一個地區、一個領域內的用人單位有意識地將惡意變相裁員當做減輕企業成本的常用手段的話，則會損害該地、該領域內勞動關系的和諧與穩定。

和諧勞動關系需要用人單位和員工的共同培育，在經濟效益好的企業應該如此，在經濟效益不佳的企業也不能恣意妄為。

在面臨經營困難或面對人力資源調配時，企業如果能公平對待員工，嚴格依照法律法規，按照企業民主程序行事，便能夠解決企業的問題。因此，我們一方面要提倡用人單位公平對待員工，合法調整勞動關系，構建命運共同體以及和諧勞動關系；另一方面也要譴責惡意變相裁員的用人單位，特別要警惕用人單位違法強迫員工自動離職、免付經濟補償金的行為，不僅不能讓其得逞，而且要給予相應的行政處罰，防范侵犯員工合法權益、損害和諧勞動關系行為的發生。