第一、企業晉升通道應與企業發展戰略相聯系

企業戰略確定了一個企業的定位和目標，企業里從上至下的人才發展都應服務于戰略的實現。

因此，員工的晉升通道就應從企業戰略出發，依據戰略描繪出未來幾年人才需求的清晰藍圖，即企業需要哪些人才、需要具備哪些素質、怎樣達到這些需求……在此基礎上進行工作分析，評估公司的部門及崗位設置。

同時，基于業務規模等驅動因素，提出人員編制的合理數值。

這樣，員工就能清晰看到自己發展的方向、發展方式、機會大小、以及對于企業的積極意義，也就能更加積極地投身到適合自己晉升通道中。

第二、企業晉升通道應與員工個人需求相結合

由于受老國企思想的影響，許多人談到晉升，往往只會聯想到行政等級制的晉升模式。

事實上，職業發展并不一定要走單一的行政晉升通道，員工也未必都想成為管理者。何況一家企業的管理類崗位本身就有限，過度的晉升競爭反而容易造成人才流失。

因此，企業應當充分了解員工職業發展的需求，開辟多條職位序列，如行政管理序列、工程序列、營銷序列、客戶服務序列等，在序列之下再規劃不同的二級序列。

拿技術人員為例，并不是所有技術人員都適合做管理者的，他們的專業和愛好往往在技術領域，企業就應當為其提供一條以技術水平為導向的晉升通道，并為晉升者提供相應的獎勵。

第三、企業晉升通道應與任職資格有機掛鉤

在不同的晉升通道中，都需要根據工作任務的性質和難度，將工作劃分成多個遞進的級別，并明確每一個級別在知識、經驗、技能、素質等方面的要求，建立起一套人才任職資格體系，員工便通過達到越來越高的任職資格實現晉升。

這里需要強調的是，僅僅簡單地明確出初級、中級、高級等每級需具備的條件是不夠的。

而應在此基礎上進一步細化明確出新增的強化點，使員工清楚由初級到中級，中級到高級等晉升中新增的具體點，這就對企業任職資格的梳理工作提出了更高的要求。