我國經濟目前正處于改革的調整期，在今后的三至五年內或出現一種不規律經濟的新常態，企業經營利潤的獲得不在是僅僅以降成本、精細化為主要突破口，經營者更應該站在全局戰略角度，以敏銳的市場洞察力和迅雷不及掩耳的決策力來爭取市場獲得利潤，簡言之需要的是一種投機的天賦。當然，若沒有優質人才隊伍的職稱，做出的決策只能會是南轅北轍，最后被市場洗牌出局。
最近，很多同學都在和我探討如何獲取人才，為什么在經濟如此低迷，企業都大量減產、停產以致大量裁人的情況下，卻還是招不到合適的人？招聘工作現在的確已經成為考驗人力資源工作的重心，人才招不到，企業前進動力就不足；招到了不合適，企業管理成本會提高，所以站在全局的角度來考慮招聘工作是很有必要的。
一、人才都去哪了？
企業對于人才要求的高標準，限制了選才范圍。我們對于人才的定義到底是什么？我認為，只要能夠勝任所需招聘崗位的基本技能和素質，這樣的人我們就可以把他看作人才；如果能夠超能力發揮，創造高績效，我們就可以把他看作優秀人才。也就是說，對于人才無須以學歷、長相、背景等無關緊要的來衡量，這樣我們人才可選的范圍就會擴大。反之，我們會囿于各種無關業績的因素故步自封。
政府對于人才需求的掠奪性，阻礙了人才落地。近兩年，政府機構改革催生了大批崗位，這些崗位急需優質的人才，由于政府部門的薪資、福利、隱形收入、穩定性等具有強勁的吸引力，使得更多的人才備戰公職考試，有的人甚至用三五年的時間來攻取獲得公職，這就使得更多高素質的人才流向了公門，讓企業能夠獲得人才范圍就更加稀少。而對于未能高中進入公職的人來說，浪費了畢業后就進入基層鍛煉的機會，喪失了在學校所學的基本技能和理論，以至于不能更好地勝任企業工作，讓人才在考取公職的路上荒廢。
歷史對于人才供給的限制性，催生了人才斷層。計劃生育政策未及時作出調整，使得人才的供給不足。在當時歷史條件下，人口與糧食安全問題出現了矛盾，想通過計劃生育政策解決這一矛盾，短期內出現了明顯效果，但長期的實施卻催生了人才斷層�，F在的90后至10后20年間的時間段內大多為一孩化，人口增長率降低，必然導致人才的供給量降低。80后之前的人在現在的單位大多已成為主管，而后續90后至10后員工卻很少，以至于在未來的10至20年內，很多單位都會出現將多兵少的情況或是將老兵老的情況，企業的管理成本會逐漸的增加，而不會降低。
當然，還有很多其他因素致使人才緊缺，如企業品牌形象的影響力，企業核心競爭能力，企業文化，企業福利待遇，招聘隊伍素質等都會影響人才的引入，所以若想提升招聘效率，就必須摒除單一考慮某一因素，要站在全局的角度來考慮招聘工作。
二、怎么才能招來人才？
對于外界因素作為企業我們可能無法左右，所以作為人力資源管理者我們應將眼光向內，如何做好企業內功，以強大的吸引力引得鳳凰棲變得尤為重要。我個人認為，可以從以下幾個方面去提升：
一是樹形象，立口碑，讓員工和客戶以與企業合作為榮。企業樹立一個良好的形象很有必要，因為作為即將加入企業的人才，必然看好自己的發展，不說與企業榮辱與共，但一定不要因企業的形象和口碑毀了自己的前程，有誰不愿意加入為人口口稱贊、家家傳揚的企業，出去有面子，說話也有底氣。因此，管理者應重視全局發展，注重企業品牌宣傳，打造可靠的產品質量，樹立人性的企業文化，建立牢固和諧的用工關系，提升客戶服務品質，只有這樣才能獲得內外的贊譽，為人知曉樹形象，為人夸贊立口碑，讓員工知榮后方可愿意與企業同進退。
二是獲利潤，共分享，讓員工和客戶以從企業獲利為樂。不懂分享，難以長久。企業獲利，若一心只想往老板口袋里裝，那么員工會越做越沒勁，客戶會越做越萎縮，老板要記住“千金散盡還復來”，沒有哪一個員工會白拿工資，沒有哪一個客戶會給你無利代銷。這就要求對員工和客戶都要有好的激勵政策和方式，以考核來增加員工和客戶的動力和收入，這樣員工會越干越有勁，客戶會越賣越瘋狂，這樣既有待遇又有熱情，何愁員工不忠，何愁客戶不忠，何愁人才不來？
三是轉方式，拓渠道，讓資源和信息以在高速運轉為宜。隨著“互聯+”的傳播，傳統的招聘渠道越來越受到限制，現場招聘和校園招聘效果越來差，網絡簡歷質量越來越不佳，所以作為人力資源管理者必須要懂得因才選渠，因時選渠，因地選渠，在確定渠道后要以鋪天蓋地的形式讓別人知道你有人才需求，增加受眾范圍會擴大招聘成功幾率，所以有效地利用新的招聘渠道——社交招聘（社交QQ群、網站、微信群等）很有必要，務必確保招聘信息的高速傳播。
四是搭班子，強隊伍，讓選人和育人以為專業管理為佳。很多人認為，招聘工作是最沒有技術含量的，尤其是企業管理者在人力資源管理選人上選擇那些未經過專業培訓的人來擔任，最后選錯人、用錯人成了常態，離職率居高不下。建設一支專業的人力資源管理隊伍對于企業來說非常必要，單就招聘來說，招聘中蘊含著簡歷識別、性格判斷、心里測試、能力斷定、面相斷人等專業技能。專業的人懂得從簡歷辯出應聘者的經歷真偽、性格品行、技術能力等，對于熟諳寫簡歷的應聘高手，專業的人也會從面談、交流中確定對崗位是否勝任，直到后期見習、試用流程的跟蹤，這些下來就會辨出真偽，而非專業的人只能是因印象斷人，識其表卻不能斷其心。所以，建立專業的人力資源管理隊伍非常必要。
當然，還有很多其他能夠提高招聘效率的方法和途徑，只要用心、有責任心再加上專業的水準，盡管在形式這么嚴峻的情形下，招聘依然會有出路。狹路相逢，智者勝。
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2016-06-22 10:47:32