多年前我參加企業人力資源管理師培訓時，一位年長老師的話讓我至今記憶猶新：“相比于其他職業，人力資源知識更新速度非常慢，百年前的管理理論也很少過時，十多年前的教材到現在還可以用，這行業干一輩子也不容易被淘汰。”
 
一句話給我印象深刻，不是因為我慶幸選擇人力資源專業的永不過時，而是開始思索是不是這一專業的含金量低得可怕？！
 
01 變革時代的人力資源
現在，大量新興公司發展已經不再如教科書上寫的一步一腳印經歷生存期、發展期、增長期、衰退期。見證一家互聯網公司生死存亡往往只需三五年，細分市場里要想活下來必須排名老大老二，不想、不能成將軍的士兵必然面對消亡的命運。置身于這樣公司里的HR，根本不可能精雕細琢搞什么漸變式發展，跟著公司節奏同步高速成長已成為必然。
 
人口紅利消失、中高端人才稀缺、勞動者維權意識增強，都讓人力資源工作不斷成為企業管理的焦點。面對強調個性張揚的新生代職場人，企業管理方式也不斷迎接新的挑戰，傳統的選、育、用、留手段不再像以往那么有效。
 
越來越多的企業已經意識到：落后的人力資源管理必然會阻礙企業發展、成為管理木桶的最大短板。
 
02 熱愛學習的HR
人力資源從業者正在迎來學習資源極大豐富的最好時代。最新的理論、模型、工具、實踐等花樣迭出，讓HR們眼花繚亂；線上的豐富在線學習課程、線下的機構公開課和論壇活動、微信里的微課和訂閱號、實時交流的微信群和QQ群、長盛不衰的學歷教育&認證學習……從以往很難找到學習渠道到被海量信息包圍轟炸，HR們的幸福生活來得有點太突然。
 
相比于其他崗位，HR與企業的內外部交集最多最廣，面對形形色色的人員，視野的開闊、交流的增多讓HR們更加熱愛和注重自身的學習。但仍有很多HR在感慨越學習越迷茫，花費大量精力學習后只是激起一時的興奮，遇到實際問題卻仍然會一頭霧水、沒有思路，然后不斷求助他人，做著不折不扣的“伸手黨”。
 
03 HR的學習挑戰
人力資源事務性工作易上手的特點決定了崗位的門檻較低。2015年6月“智聯招聘HR公會”公眾號的一次調查顯示，7421名被調查者中，科班出身HR僅為20.64%。非科班雖不等同于不專業，但如果在工作后不再進行系統學習，那其專業水準可能會大打折扣。
 
當前學歷教育&認證學習中理論與實踐脫節的現象嚴重。“人力資源”一詞在上世紀五十年代由管理大師彼得•德魯克提出后，經典管理理論一直以西方輸出為主，國內人力資源教材則多是翻譯和吸收。由于中西各方面環境的巨大差異，國外理論很難直接在國內落地。很多人都會陷入這樣的困境：不學習，知識過于零散缺乏體系很難進一步專業化；學習后，理論知識高高在上無法與實踐結合。
 
而大量碎片化信息的涌來，讓我們更加迷惑。今天學情商和溝通，明天學工傷和excel，后天是職業發展和談判技巧……在學習過程中，很多HR并未感受學習的充實，反而在接受新知識沖擊時發現了更多知識盲區，在不斷否定和懷疑自己中感到困惑和無所適從。
 
04 HR學習迷茫的根源
移動互聯時代給予便利的同時，也在大量碎片化我們的生活。信息獲取、閱讀方式、學習培訓都已被碎片化，弊端也隨之而來：海量信息需要花費更多的時間來甄別優劣、被動接收造成了知識獲取的主動性不斷降低、淺閱讀影響了對信息的再思考能力……缺少明確目標的碎片化學習，只是用戰術上的勤奮來掩飾戰略上的懶惰。
 
為了更吸引注意力，當前學習資源的呈現方式更多為情景化案例教學，淡化了與之對應的“枯燥”理論介紹。學習時，HR的關注重點也多數放在了老師的“獨門秘籍”，即老師的個人經驗總結上，卻很少分析這些經驗的得出過程。追求新鮮、刺激和熱鬧，成為很多學習培訓的主題。缺少理論依托的孤立經驗點學習，讓眾多HR失去了舉一反三的能力。
 
培訓領域有一個“70/20/10學習法則”（人的成長70%源于實踐經驗、20%源于交流輔導、10%源于常規學習）。很多HR受此影響，把精力更多集中在實踐經驗和交流輔導，減少了常規學習。
 
 站在企業角度，我們都希望能夠快速、批量培養技能型人才，故“實踐+輔導”無疑是最佳方式。但針對個人成長，常規學習即是自我學習，在學習過程中的不斷反思總結，其重要性遠遠超過前兩項。只有主動自我學習才可能不斷建立、完善、重構自身的知識體系，并將外部被動學到的知識點與個人已有知識體系進行融合。
 
05 重新正確認識HR學習
每個人對學習都有不同的理解，但獲取了學習資源和能夠融會貫通技還相距著十萬八千里。學習本身更應注重方式方法，以下是我對HR的五點學習建議：
 
建立自己的學習目標。學習的目標不是確定每天學習兩小時，不是為了將8小時外都填充滿，單純的時間管理不如改為目標管理。這個明確目標可能是調動、晉級、漲薪、跳槽，人的天生惰性決定了只有在有明確外界刺激時才會激發主動學習的斗志。在每次開啟新的學習功課前，不妨將先考慮一下所學內容是否與目標設定一致，變被動學習為主動學習。有限的精力一定要優先投入到最需要的地方。
 
構建專業知識體系。HR應首先做到專業知識體系不要有明顯的盲區，而不是跳過知識直接學習他人技巧。以勞動糾紛中最常見的離職補償金為例，HR仔細研讀《勞動合同法》后，自己就可以組合列舉出三十多種不同的補償情形，如此當員工離職時就會有個初步的處理思路，自己在總結過程中也會加深對知識的理解。而缺少專業知識基礎而學習到的他人技巧，僅能幫助我們做到簡單的“照貓畫虎”。知識體系的構建可通過不斷總結個人知識能力地圖，發現自己的知識盲區并優選學習之。
 
注重各類軟技能學習。這些技能包括溝通技巧、公文寫作、時間管理、搜索能力、邏輯思維等等。在HR日常工作中軟技能與專業技能相輔相成，構成了HR的綜合實力。比如溝通技巧，為了增進員工關系和推進工作進展，HR每天最重要事物就是做好和內外部人員的各類溝通，同樣的事情不同的溝通方式會得到完全不同的效果。又如搜索能力，通過工具快速獲取知識并再辨識、歸納、加工，HR可以將互聯網資源直接變為個人知識的“外掛硬盤”。
 
加強業務知識學習。業務知識與人力資源知識領域沒有直接交集，包括行業動態、市場需求、業務邏輯、關鍵技術等。當前HR將學習精力更多集中在專業知識學習上，而忽視了業務知識，這也造成了HR缺少企業戰略眼光、與一線員工溝通困難等問題。只有懂業務的HR才可能站在企業全局視角更好地為業務部門出謀劃策，這也是近些年越來越多企業引入HRBP的一個主要原因。
 
專項知識深度學習。學習資源極大豐富帶來的最大弊端就是誘惑太多、難以聚焦，而要想在某一領域有所建樹則必須進行專項深度學習。專項深度學習可以在集中的一段時間內通過收集資源、整理學習、實踐總結、分享輸出、反思重構等方法實現在某一知識點的快速突破。通過專項知識深度學習，可以集中專注力，將大量的相關知識內容建立關聯和融合，迅速讓自己變為某一領域的專家。
 
越來越多HR意識到終身學習的重要性，除了要將學習變成習慣，更應建立正確的學習方式。學習能力本身是一門技能，更是通往其他知識技能的源動力。找到自己的學習方法、發現學習的樂趣、讓學習更加高效，HR將不再迷茫。