中國與全球化智庫（CCG）與北京海威時代教育咨詢有限公司于7月31日聯合發布《2016中國海歸就業調查報告》。該報告深入研究分析了我國留學歸國人員的就業現狀，對海歸就業人員的優劣勢做了比較分析，詳盡分析了企業對海歸人員的需求，在此基礎上為留學歸國人員的職業發展提供了多點富有針對性的建議。
根據《中國留學發展報告》顯示，從1978年到2015年底，各類出國留學人員累計達404.21萬人，221.86萬人在完成學業后選擇回國發展。報告顯示，新生代海歸就業呈現多元化態勢，情感與文化因素影響是海歸回國的主要因素，民營企業更傾向于為海歸員工提供更豐富的優惠待遇，海歸就業更看重所選城市的經濟發展和公共服務，各地政府通過人才綠卡制度、提供創業資金支持等方式吸引海歸人才。
相當數量海歸專業與工作不匹配
《2016中國海歸就業調查報告》顯示，超過六成的被調查者目前是基層員工，而成為高層管理人員的被調查者只占總數4.7%。22.4%為基層管理人員，11,2%為中層管理人員。
在稅后月收入方面，被調查者的收入范圍集中在5000-10000元區間，占46.9%。收入在15000元以上的占11.3%，16.6%能達到10000-15000元之間。而低于5000元的人數占比超過四分之一。
“所學”與“所用”之間存在較大的差距。調查發現，超過半數的被調查者認為工作內容與海外所學的匹配程度一般，而有四分之一的被調查者認為“不怎么匹配”。15.1%認為工作內容與海外所學非匹配。認為“完全不匹配”的人較少，占7.4%。
海歸回國就業劣勢分析
1. 不熟悉國內就業形勢
《2016中國海歸就業調查報告》顯示，經過多年的海外歷練，留學人員擁有廣闊的國際視野和全球網絡，掌握著先進的科學技術知識、商業模式，富于創新精神、飽含創業熱情，在創新創業方面具有先天的比較優勢，在中國社會發展、推動創新創業中有著不可替代的重要作用，但同時也存在著很多較為突出的劣勢。
不熟悉國內就業形勢和企業需求是新生代海歸就業群體的主要劣勢，此次受訪者中間，有超過半數的海歸缺乏職業生涯整體規劃，不明確自己未來的發展方向。調查發現，近四成被調查者希望得到資深HR和中高層管理人員的現場培訓或講解，從而了解企業招聘時的要求和行業干貨，并且還希望通過筆試和面試模擬訓練提升求職能力。他們希望得到更多的求職指導和職場經驗分享。
2. 招聘時間不穩定
調查顯示，受訪單位對求職者是否符合單位需要最為看重，主要考察求職人員是否具備與崗位相關的工作技能及專業知識。求職人員的解決問題能力，團隊合作能力，創造力，影響力，說服力，人際網絡技能，時間管理技能等能力也是用人企業的重點考察標準。
從近期的企業用人需求來看，有52.6%的受訪單位表明將在下一年度招聘更多的畢業生，但仍36.8%的單位表明下一年度招聘的大學生人數將保持不變或減少。因此，畢業生面臨較大就業壓力。而用人單位招聘時間的不穩定，明顯對海歸求職不利。
民企更傾向于為海歸提供豐富的優惠待遇
《2016中國海歸就業調查報告》顯示，大部分受訪企業在招聘時更傾向于使用海歸，僅39.5%的企業在招聘時沒有明顯區別，這表明海歸群體在回國就業過程中仍存在一定優勢。此外，從不同類型單位對招聘海歸的傾向性來看，事業單位在招聘時對海歸人士沒有任何偏好。而隨著單位性質的變化，國企、外資/合資企業、民企、海歸創業民營企業和其他單位如NGO對海歸的偏好逐漸增加。
調查顯示， 82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工采取了傾斜性待遇。如20%的單位認為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的單位本單位海歸員工的工作崗位更核心等。
其中， 50%的國企表示會讓海歸員工進入更核心的崗位，外資企業對海歸員工的特殊待遇相對分化，相比之下，更傾向于招聘海歸的單位，如民營企業、海歸創業民營企業則會為海歸員工提供更豐富的優惠待遇。
企業對人力資源機構的信任和利用不足
《2016中國海歸就業調查報告》顯示，單位現有發布招聘信息的渠道主要通過國內的媒體、本單位的網站、本單位的社交媒體、國內的大學、員工的人際網絡、海外媒體等媒介。其中，國內的媒體和本單位的網站為最主要的兩個選擇，比例高達52.5%。其次為本單位的社交媒體和國內的大學，比例各為40%。而通過國內的人力資源服務機構和海外的人力資源服務機構進行招聘信息發布的單位比例相對較低，比例分別為30%和5%，這也說明我國企事業單位在招聘的過程中，對人力資源服務機構的信任和利用不足。
在與人力資源服務機構合作方面，55%受調查的單位表示僅在招聘高層次人才時會與人力資源服務機構展開合作，即僅需獵頭公司提供一定范圍內的服務。45%的單位尚未與人力資源服務機構展開合作，其中32.5%的單位表示將來存在合作的可能，而12.5%的單位仍表示不需要專業的人力資源服務。各類型單位與專業人力資源機構的合作有待進一步開發。
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2016-08-09 15:09:01