無論企業做了多大努力去做員工保留計劃，也無法改變新生代員工愛冒險、隨性、喜歡“游走”在不同企業和行業的個性特征。
 

面對一直呈現上升趨勢且在未來仍將延續的離職率，企業管理者需要用全新的視角審視離職員工管理，不能在給員工辦完離職手續后就“揮一揮衣袖”，從此和員工“作別江湖”。
 

從一定意義上講，離職員工群體是給企業帶來潛在收益的“人力資本”。
 

首先，離職員工的關系推薦可以成為企業招聘的渠道之一。 目前，企業普遍陷入人才爭奪大戰，各類招聘技術和方法層出不窮。但是，我認為最有效的招聘方式是關系型推薦。由于離職員工熟悉原公司情況，了解原公司架構，更清楚原公司的用人需求和招聘標準，不僅可以用口碑加強現有員工的情感聯系，更可以吸引更多的優秀人才。
 

由離職員工舉薦人選，一方面，可以令候選人了解該公司的招聘職位是否與自身能力匹配，以增強對公司的認知和好感;另一方面，企業可以通過舉薦者充分了解選人的真實狀況，提高招聘的成功率，從而避免招聘雙方信息不對稱問題。不僅如此，目前招聘的信息發布渠道多傾向于微信、微博等垂直傳播方式，再加上離職員工的垂直傳播，更容易獲得直接效果。
 

其次，對那些進入職場后首次離職的員工來說，其離職行為可能包含個人認知等諸多因素，如成就感較低、工作量太大、薪酬水平較低等。當其離開第一家公司進入社會尋找新工作，或進入其他企業就職后進行實際對比時，才會認識到之前的種種不滿實際是自身認知偏差所致，因此，會有不少員工希望回到原公司。如果公司保持開放心態，愿意重新雇用此類離職員工，其所花費的招聘成本會比招納一名新人的費用少很多 ，不僅如此，經過“風雨洗禮”后，離職員工對公司的忠誠度會比新進員工更高，工作效率也會比此前更高，并且能夠較快適應工作崗位。
 

第三，離職員工可以成為公司管理制度的檢視者和建議者。 離職員工有多段就職經歷，會更客觀地告知公司其管理制度中存在的問題，為公司現有制度提出中肯建議，甚至可以告知公司現有員工的真實想法，便于公司掌握情況并完善現有員工的保留工作。
 

最后，離職員工還可以為公司帶來新的行業知識和市場資訊。 如果與已離職員工保持一定聯系，待其到同行企業或甲方企業就職時，就能在一定程度上幫助原公司及時了解行業新趨勢、新技術，掌握客戶的需求變化。
 

意識到以上優勢后，明智的管理者無疑會致力于保持和維護公司與離職員工的良好關系。特別是對專業服務外包型企業來說，離職員工往往會跳槽到甲方企業，從咨詢顧問或者客戶經理，搖身一變成為公司的現有客戶或潛在客戶。
 

如果公司與離職員工保持聯系，當這些“前員工”的個人事業得到發展，需要咨詢或外包服務協助時，他們的首要推薦對象很有可能是原公司。
 

這樣，公司可以通過離職員工提高市場美譽度，加強雇主品牌影響力，為市場開拓帶來潛在而可觀的收益，同時大幅降低成本，并使合作關系保持穩固和持久。同時，也可以避免員工“揭老底”，用“爆料”方式給企業形象帶來傷害。
 

那么，該如何開展離職員工關系管理呢?
 

不妨從以下兩方面入手：
 

便捷而友好地辦理離職手續。 在員工離職時，人力資源部經理或總監應至少和員工做一次離職訪談，詳細詢問其離職原因，了解其今后的職業發展方向、對公司的看法，并同步了解公司現有其他人員的狀況，記下離職員工最新的聯系方式，歡迎其繼續關注公司發展。
 

為員工辦理離職和工作交接手續提供便捷途徑，不要冷淡對待甚至指責跳槽員工，更不要克扣其工資和獎金，阻礙員工順利辦理離職手續。在條件允許的情況下，公司最好能夠做一次歡送儀式，或至少給予離職員工一個擁抱和握手。處理核心員工的離職時，最好能夠出具公司管理層撰寫的感謝信，加深情感聯系。
 

建立離職員工關系網。 可以通過網站、微博、微信等宣傳渠道定期讓離職員工關注公司的最新發展情況，也可以通過電話訪談等方式記錄離職員工的最新就職情況和發展動向，并適當給予指導、支持和關懷。甚至可以將離職員工的近況信息納入人力資源數據庫，進行有效的分析和統計。
 

員工招、用、育、留耗費企業大量資源和精力，因此，誰都不愿看到員工頻繁流動。但當員工決意離職時，企業管理者不妨用寬容的氣度和胸懷對待，客觀分析其離職原因，平穩處理離職過渡期間的工作交接和員工訴求，簡化離職手續，真誠祝福員工獲得美好前程，讓其體面離開，進而建立雇主口碑。在職員工看到公司對離職員工都如此有人情味，也會感受到暖意。建立科學和完善的離職員工管理制度，對企業各方面回報都會是潛在而豐厚的。