媒體報道中的主人公，每天早上6點起床準備開始一天的工作，每天要做4份工，一份大約3個小時，雇主多是帶小孩的年輕夫妻或者工作比較忙碌的白領。

她的主要工作內容是照看孩子、打掃房間、做飯等。一天的時間都被安排的滿滿當當的，每個時間段都有固定的雇主。她的工作行程都是半個月前安排好，根據雇主的要求來劃分時間段。

8:00，去一家幼兒園的夏令營幫忙做飯；11:30-13:00，到第二家幫忙做飯、收拾屋子，照看孩子；14:40，到第三位雇主家干活；19:00，結束第四家雇主的工作。

當媒體將目光聚焦在“保姆”、“兩套房”時，筆者將目光聚焦在了“1天打4份工”這種工作形態上，并就這種工作形態思考與探索如下十二個問題：

上述十二個問題，涉及到就業形式、勞動關系、就業需求、傳統用工弊端、就業趨勢、第三方人力資源服務、精準調配等。

-1- 北漂保姆就業形態：為四個雇主按需提供服務=“共享保姆”

媒體報道中的保姆，通過精準的時間安排，包括工作時間、交通時間等，實現了同時服務于四個雇主的目標。這在法律形態上屬于同時為四個雇主提供兼職工作。

四個雇主每家對保姆的服務事宜需求不同，有做早飯的、有做晚飯的、有打掃衛生的、有照看孩子的；四個雇主每家對保姆的時間要求不同，有早上的、有中午的、有下午的、有晚上的；四家雇主按需共用一個保姆，有共享經濟的“味道”，換句話說也可以叫“共享保姆”。

北京普通保姆工資在3500元左右，該收入對普通保姆沒有吸引力，而該支出對普通白領家庭也不算少。但通過“共享保姆”這種方式，假設每個雇主每月支付1200元左右，四個雇主總支付可以達到5000元左右。

可見，“共享保姆”對單個雇主最大的優勢就是“便宜”，對保姆的最大優勢就是“收入高”。

-2- 北漂保姆工作積極性：每小時勞動付出均轉化為可量化經濟收入

媒體報道中的保姆，每天工作12小時以上，很辛苦，但是很滿足，很有成就感，對每個雇主的工作都很負責。

她工作的積極性源泉不在所謂的職業發展、不在所謂的雇主好評，不在所謂的單個雇主的物質獎勵，而在于可支配的每小時的時間都轉化成可量化的經濟收入。

也就是說，她能工作的每個小時，都在賺錢。

傳統的保姆最大的弊端是每月多少錢是固定的，無法量化成具體工作、具體工作時間，所以，傳統保姆工作狀態是“熬月”，“熬”夠一個月，就能拿到固定的工資，傳統保姆很難形成持續的工作熱情與積極性就在于此。

媒體報道中的北漂保姆（筆者稱為“共享保姆”），最大價值在于主人公每天實打實地“有效工作”12個小時。而傳統保姆是每天在雇主那里“待”十多個小時。

也就是說，傳統保姆雇主是根據其一天的工作量支付報酬，而不是根據其一天的工作時間支付報酬。因此，“共享保姆”收入高，有積極性。

-3- 北漂保姆就業匹配：自主尋找雇主+個人口碑相傳

媒體報道中的北漂保姆，其與雇主實現的就業匹配方式具有很大的隨機性：雇主找到她，與他找到雇主均具有隨機性，屬于自主尋找，或者屬于口碑相傳帶來的雇主。

無論如何，媒體報道中的這種就業方式匹配成本很高，主人公需要很長時間才能跟雇主相互適應。隨機自主匹配帶來的信任成本、適應成本對個人或雇主均是亟需解決的問題。

傳統的家政服務公司，一方面對于“共享保姆”的概念還沒有想法，另一方面對“共享保姆”的能力、個性與雇主的需求無法實現精準匹配。

也正因為如此，留下了一個巨大的空白，導致北京如此多的保姆，能實現同時在2家以上雇主共享的并不多，并沒有均實現工作10年，買“兩套房”的輝煌。

-4- 企業與人力資源服務業：招人、留人的痛點不是待遇是就業形態

通過北漂保姆的故事，企業或人力資源服務業需要反思：招人難與留人難真的是待遇問題嗎？

筆者認為，一線崗位或服務類崗位或臟苦累崗位招人難與留人難的痛點不是待遇，而是就業形態。

同一個城市的一類崗位，工資待遇是固定的，不同的企業之間會有差別，但差別不大。同一個人的賺錢能力與賺錢需求在一個時期內也是固定的。

能否將一個人的賺錢能力或需求充分滿足，是企業 HR 與人力資源服務業需要再思考的問題。今天最大的障礙是傳統用工實現了個體在一個崗位的經濟價值，但多數企業不能充分滿足或釋放個體賺錢能力。

因此，招人與留人難的痛點是今天的就業形態，而非薪資待遇，保安或前臺招人與留人難不是漲工資，而是考慮就業形態。

-5- 傳統用工的弊端1：不考慮需要只考慮占有

今天的企業用工，不考慮是否需要，只考慮充分占有。工作崗位與工作量是否需要職工用8個小時來完成，沒有 HR 去考慮，也沒有部門經理去考慮，管理者只考慮“8個小時內你是我的，忙是應該的，閑也是我的”。

“占有”可以理解，要求企業是職工的“唯一”也可以接受，但是，不需要的“占用”，不需要的“唯一”，企業本身并不應該支付對價；而強調了“占有”、強調了“唯一”，就必須支付對價，對價不對等就必然導致不滿。

-6- 傳統用工的弊端2：工資與工作量匹配與受約束時間不匹配

在企業傳統用工不考慮需要，僅考慮占有的情況下，傳統用工下的薪資標準就出問題了。出問題的原因在于企業支付給職工的工資與職工的工作量匹配，與企業占有的職工的時間不匹配。

例如：某企業給一個司機支付月工資4000元，在北京肯定不屬于高薪，因此，招不到司機。

企業管理層思考的很簡單：司機工作量少，基本每天出一到二次車，每月4000元工資加五險一金，綜合人工成本6000元，每月實際工作天數平均不到22天，每天大約人工成本300元。以每天300元的價格用司機，每天出1-2次車，成本很高了。

而司機的邏輯也很簡單：每月4000元，每天早上9點到下午6點，我必須在公司待命，這8個小時的時間，4000元太少了。

這就是傳統用工不考慮需要僅考慮占有導致的弊端和不滿。企業管理層沒有錯，司機也沒有錯，是人力資源部沒有考慮就業形態，沒有考慮按需用人。

-7- 傳統用工的弊端3：不考慮個體需求差異性執行統一標準

媒體報道中的北漂保姆每天工作12個小時，在老家和在河北固安買了兩套房。如果按照傳統用工來說，每天工作12個小時，超出8個小時叫加班；每天工作12個小時，一周工作7天，沒有休息也叫加班；同時，每月加班超出36個小時，叫違法；此外，沒有繳納五險一金也叫違法。

北漂保姆也想每天工作8小時，也有周六周日休息的需求，但這樣的工作方式無法滿足其賺錢的要求；北漂保姆也想退休后有五險一金，但這樣的工作以及工資待遇也無法滿足其賺錢的需求。

有媒體報道建筑工人或工廠的工人超時加班嚴重，不繳納社保違法，這樣的報道意義是什么？要求工廠或建筑單位合法用工？如果真的合法用工，后果就是工資收入銳減。用合法或違法來執行統一的勞動標準最大的尷尬是“是否適合所有的就業群體”。

因此，像媒體報道中的保姆，為什么要從為企業工作轉到為家庭工作，就是因為企業一刀切的用工標準，無法滿足不同就業群體工作的經濟需求。

任何工作的人都能享受休假、休息、社保、住房等福利，這是很美好的；但是，是否任何上班族的家庭情況、其生活的經濟壓力均允許其享受上述美好？

或者，類似于“雅與俗”的辨別與追求，我們所認為的這些美好，跟部分就業群體所追尋的美好是否是同一個東西？

-8- 傳統用工面臨的困境：管理與法律的沖突

經常有人批判企業的違法用工，我個人一直持保守意見。

我相信大多數企業的老板均希望合法用工，但合法用工一方面是企業經營成本的問題，另一方面是全員合法用工無法滿足部分就業群體的就業需要。

當企業考慮經營成本和人工成本時，若沒有考慮不同的個體就業需求，一味的一刀切，就會面臨管理與法律的沖突。全員合法用工，與全員違法用工均存在管理與法律的沖突。

企業管理者必須認識到人的就業需求是有不同層次的，有的層次是工資高，有的層次是福利好；有的層次是時間自由，有的層次是自我價值實現。不區分就業需求層次，一味的強調合法與違法，沒有任何管理價值。

-9- 靈活就業的兼職形態：家庭與家庭、家庭與企業、企業與企業

當我們談靈活就業時，原來的關注點在于個人在家庭之間或個人在企業之間。但是，北漂保姆給我們帶來了新的兼職心態，即家庭與企業之間的兼職。北漂保姆可以早上去學校兼職，然后去家庭兼職。

因此，今天的靈活就業其實可以在家庭與家庭、家庭與企業、企業與企業之間進行實現。這樣的實現與匹配，就需要引入第三方的服務機構，即人力資源公司的價值。

若在部分人群中，根據其就業的需求，根據其最大賺錢能力的釋放要求，根據其最大的可支配時間的要求，在家庭與企業之間進行兼職，能夠解決上述企業直接用人當中的管理與法律沖突。

-10- 人力資源服務業客戶群體再定位：企業與家庭

長期以來，人力資源服務業將客戶群體聚焦在企業，而忽略了家庭，今天北漂保姆重新給我們人力資源服務業帶來了客戶群體的再思考。

對比國內外人力資源服務業，家庭或中產家庭對家庭服務人員的需求，均屬于人力資源服務業的巨大市場。

隨著人口老齡化、二孩時代的到來，我國從事家政服務人員已達2000萬，北京等一線城市更是供不應求，因此入職門檻低與高薪成為家政行業的最大特點。

當人力資源服務業將客戶群體同時對準家庭時，則人力資源公司給企業提供的各類服務人員，也可以同時為家庭提供服務。

-11- 人力資源服務業的存在價值再思考：招聘與調配同等重要

人力資源服務業原來的價值一直是“招聘王道”，即能及時給企業招聘到合適的人就是最大的王道。

但是，今天通過北漂保姆的案例，我們其實可以思考，對招到的人，如何根據其不同的能力、不同的就業需求，在不同的企業或家庭之間共享調配屬于“另類的招聘”。

當人力資源公司僅有招聘能力，沒有調配能力，則屬于巨大的人力資源浪費；當人力資源公司將招到的每個人固化到一個雇主，則屬于人力資源公司沒有考慮被招聘人員差異化的就業需求；當人力資源公司能考慮部分就業人群在不同企業之間的共用或兼職，在企業或家庭的共用或兼職，則人力資源公司調配價值就愈發重要了。

-12- 人力資源服務業的“春天”：類“北漂保姆”人群的精準調配

傳統的人力資源服務，將所有的人群均固化在一個雇主，這樣的服務無法降低雇主的人工成本，無法給雇員充分釋放其賺錢能力，那人力資源服務的價值無從談起。

當今天的監管越來越透明，類似于北漂保姆的人群，將無法直接在企業實現唯一雇主就業。

類“北漂保姆”人群，一方面沒有在低工資下工作城市養老退休的需求；另一方面沒有在低工資下的休假需求；第三方面沒有在低工資下的8小時工作需求；第四方面沒有在低工資下的住房公積金福利需求等。

同時，尷尬的問題在于類“北漂保姆”人群無法通過所謂的培訓或技能提升提高其單位工作時間內的收入，在其有較大的經濟壓力或賺錢壓力下，類“北漂保姆”只有通過可承受的超時勞動來增加經濟收入。

法律不允許企業出現超時勞動，因此，人力資源公司通過精準調配，讓類“北漂保姆”人群同時服務于兩家以上的企業，或同時服務于企業或家庭，或同時服務于兩家以上的家庭。

精準調配以兼職就業為形態，以共享用工為方式，以第三方人力資源公司規范化人力資源管理為基礎，能夠實現基礎的信任擔保、降低適應成本、防范重大意外或職業災害、實現可賺錢能力的充分釋放。

因此，將來在人力資源服務公司會出現更多的“共享保姆”、“共享電工”、“共享人力”、“共享財務”、“共享維修工”、“共享速遞員”、“共享清潔工”、“共享綠化工”、“共享廚師”等共享形態，迎來人力資源服務業的春天。