2017，我胖了，臉圓了一圈，變的不那么好看了，不要和我說女人的勵志雞湯，我喝的是媽媽每晚熬的營養湯……

2017，我更能理解這是一個不缺知識渠道的時代，撲面而來的專業知識目不暇接，但HR要做的還是和人打交道，總有我們搞不定的事情，擺不平的人，但內心必須明白，什么是專業可以解決的，什么是人性可以處理的。

HR之路，沒有捷徑，雖不平坦但卻快樂，面對全新的2018年，小益想與各位分享光輝合益中國區總裁陳雪萍女士提出的四大增值領域一一未來HR的成功之道，期待助力各位開啟豐富精彩的一年！

推動戰略落地

首先，推動戰略落地方面。人才重于戰略，沒有優秀的人就提不出好的未來發展的戰略，更不用說執行戰略了，而業務領導人最重要的責任就是帶兵打仗，實現戰略目標。

所以，HR的一個重要價值就是幫助業務領導人找到核心業務人才，建立關鍵人才梯隊，推動戰略的分解、落地和執行。讓業務團隊明確往哪兒打、怎么打、誰來打。

打造高效組織

在打造高效組織方面，最重要的是要在內部建立有效的授權體系，建立有效的授權體系并不只是組織架構最大化扁平、減少層級，有些人把組織層級少和決策高效劃等號，其實是個誤區。

舉個例子，我們經�？吹接行┢髽I的架構是扁平的，只有3個層級，而有些企業層級很多，有8、9個。大家往往會認為3個層級的決策快、效率高，8、9個層級的決策慢、效率低。這不一定，如果層級少的所有決策都在最高層，而最高層的時間是也是有限的，一天24小時，一周7天，有的時候反倒會導致決策效率非常慢。

而層級多的因為決策流程做了很好的梳理，把不同的決策進行系統的分類，讓聽見炮聲的人做決定，反而效率很高。公司一大，老板最擔心的事情就是一管就死，一放就亂。

所以，如果HR能幫助老板平衡好老板的權利和業務負責人的權利，讓合適的人，在合適的時間作出合適的決策。業務團隊既有活力和一定的靈活自由度，又能合理地規避決策風險，那HR賦能業務的價值就真的體現出來了。

創新用人機制

一個企業機制的好壞不僅表現在市場上有更多合適的牛人加入，還表現在能激發內部員工的活力。HR應該更多從人性角度出發，考慮用人機制的設計，釋放人性中的天使，管理好人性中的魔鬼。

比如有一家公司鼓勵員工加班，本來是好事情，只要員工工作100小時就有特殊獎勵。但是因為這個機制一出臺，導致了一些員工下班后看電影、吃飯、打球等等，半夜12點才回來打卡，這種機制不僅沒有起到激勵大家多干為企業創造價值的效果，反而企業的支出還提高了。

在創新用人機制方面還有一個重點，就是HR要建立人才生態圈，便于人才的流動性，內部流動甚至外部流動。

過去我們都希望好的人才在平臺上能夠工作10、20年，甚至一輩子。員工的忠誠度對企業很重要，但現在千萬不要有這樣的想法，不要管人才的忠誠度，而是要管人才的粘度。當一個優秀的人才在你的平臺上，確實無法有更大發揮的時候，HR要幫他找到更好的平臺，保持粘性，尋找新的合作機會。

當然HR也要發掘不同的用人機制，把市場上的能人，用各種方式籠絡在你的平臺上，讓整個人才市場為你所用。

培養開放文化

企業文化的體現，不僅僅是貼在墻上的標語，更多的是看員工日常的行為。HR在文化建設方面可以發揮重要的作用，要幫助企業把墻上的口號落實到員工所思、所想、所做、所為之中。

企業文化也不都是高大上的宣傳口號，移動互聯時代的企業文化要更體現激發人才興趣、好玩、員工體驗更獨特等等特征，讓業務領導人和人才沒有后顧之憂，一心只想著他們服務的客戶、產品。這樣的企業文化也會成為企業的競爭力之一。

寫在最后

基于以上的四大增值領域，我們可以看到未來HR的成功之道是：能否聚集一群聰明的創意精英，營造合適的氛圍和組織環境，充分發揮每一位精英的創造力，快速感知客戶的需求，愉快地創造相應的產品和服務。

企業在未來會越來越難找到理想的人才，不是因為人才短缺，而是因為人才有更多選擇的機會，所以，HR要建立人才生態圈，開放、包容、吸納不同類型的人才，及提供不同類型的合作方式，HR要注意人盡其才，完美匹配，讓人才和業務實現共同的目標和價值。未來HR最重要的功能是賦能業務領導人，打造更有活力的組織，激活人才，賦能業務。

讓我們好好思考新的一年該如何更好的增值，使新年旺起來！