導讀

        2019年經濟下行壓力巨大，做為引導師如何更加有效地幫助組織進行戰略規劃、戰略落地、組織變革，如何更好地為組織發展提供有效的服務。我從經營者的角度做了一些思考，整理并分享出來，期望對從業者有所幫助和借鑒。

      這是2019年的第一篇公眾文章，也是第236篇自媒體文章。非常感謝大家長期以來的支持，也期待把真實的思考分享給大家，能夠對您的事業有所幫助。

      已經過去的2018年，相信大家已經開始感受了寒冬的冷酷。在國內經濟下行幅度增大、企業流動性危機增加、中美貿易摩擦以及國內經濟不穩定等內外因素交織下，一定程度上影響了組織發展的決心和信心�？梢灶A知的是，當面臨內外部矛盾突顯，市場動蕩加劇，經營壓力俱增的情況下，各個組織會更加迫切的進行戰略、文化、流程等多方位的變革與創新。

       那么做為從事組織戰略、組織發展的引導師，在這些引導項目中又將面臨哪些挑戰呢？

01如何看不確定性？

       在過去的一年，我們聽到最多的詞就是“不確定性”。引導師首先要理解，“不確定性”的本質特征：就是更多的可能性。這種可能不僅帶來負面的沖擊，更重要的是可以為經營帶來更多機會。因此，這就要求引導師在流程設計過程中，要考慮如何引發團隊從更加開放的視角、更多融合與協同的維度進行思考。形成面對復雜、多變的環境，構建利益共同體間的開放、共贏、協同的問題解決模式。

       人們一直以來的行為習慣，都是希望用自己的世界觀和知識結構去理解這個世界，如果可以用之解釋過去和現在，那么即使未來沒有按照特定的路徑展開，團隊也會在面對未來時，有足夠的從容和信心。開放、共贏、協同恰恰是面向不確定性因素時，至關重要的部分。

       當人們都意識到不確定性已經成為確定的時候，如何幫助參與者們跳出固有的思維模式和情緒，消除焦慮找到自信，看到更多的可能性，將成為首要挑戰。

02  如何看待創新？

       經濟繁榮的原動力在于人類改變生產生活方式的努力，這種改變以科技創新為呈現方式。在科技創新背后，實際上是組織內部基于市場環境變化，所進行的流程、機制、文化等方面的一系列改變。這些變化最終對科技創新提供了支撐作用。

       因此，在組織內部，我們所提倡的創新，不僅僅是某款產品、某項技術、某個流程、某項機制的革新，更重要的是要創造與傳統模式完全不同的組織文化。

       創新型的組織要有更多的包容、給年輕人更多的試錯機會、打破原有的固定思維模式、敢于質疑假設、敢于將憧憬變成目標，只有這樣的組織才更有活力，它的創造才更有價值，才能夠真正幫助團隊成員消除焦慮、生發自信。

        如何在達成創新共識的情況下，檢討過往的組織模式，形成真正能夠推動全員創新的組織機制，而不是換湯不換藥的口號式創新模式，是考量創新體系有效建立的關鍵挑戰。（具體闡述請見《趙磊：做到這幾點，組織創新并不難》）

03  如何看待戰略的有效性？

      組織戰略確定之后，從戰略規劃到落地的過程中，如何形成上下一心，是保障戰略有效執行的必要條件。促進組織戰略一致性的達成，也是引導項目中的挑戰。

有效的第一步：聚焦；

       2019年整體市場經濟下行的狀態下，是搞大水漫蓋式的資源分散投資，還是將優勢資源集中于核心戰略，聚焦、聚焦再聚焦的模式？當核心戰略予以聚焦之后，哪些成果是支撐目標達成的關鍵成果？這些都是每一個組織、每一個項目應該認真思考的。

有效的第二步：澄清；

       很多時候，管理者會把目光著眼于如何設定合理的戰略目標上，卻忽略了如何讓團隊中的每一位伙伴充分理解戰略。

       從核心戰略確定到有效執行，還有很多個環節。其中，自上至下對核心戰略的澄清與理解，是很多組織忽視的內容。大多數情況下，高層管理者們要么認為戰略與基層理解程度無關、要么認為層層貫徹很麻煩，還會造成不必要的時間成本、要么用單向宣講的簡單方式進行。表面上看核心戰略已經傳達了，但卻忽略了組織末梢神經對戰略的理解程度是否與高導一致。要知道，組織末梢神經對戰略的理解和貫徹程度，直接決定著戰略執行的有效性。

       做為執行者，團隊中的每一位伙伴是否了解戰略，是否能夠明確地說出：組織當下最重要的三件事是什么？從很大程度上，驗證了團隊成員對戰略的理解程度，也驗證著戰略的執行有效性到底如何。這不僅可以幫助組織打破部門墻，更重要的是，當末梢神經在面臨事件需要快速決策時，可以保證他們做出正確的選擇。

有效的第三步：賦能；

        賦能這個詞，在2018年被玩壞了。因為很多管理者尤其是培訓管理者，對賦能的理解是賦予能力。于是，賦能變成了一個個的培訓項目（具體闡述詳見：《你真的搞懂賦能了嗎？》）。

       真正的賦能，不僅僅是指能力提升。更重要的是對組織流程與管理者角色的重新定義。管理者要在組織內部推動共享意識的建立，以保證團隊能夠在錯綜復雜的環境中獲得足夠的信息，以保證做出正確的決策。同時，管理者不再謀求成為最終決策者，而要成為下屬資源、信息的提供者，讓下屬在了解背景信息，并且互相溝通之后，能夠主動做出決策。

       每一個沖殺在一線的團隊，都應該對整個組織所面臨的情境有更深刻的理解與洞察，清晰地了解戰略意圖，掌握行動尺度。只有這樣才能具備果斷決策、果斷行動的能力。

       在每個引導項目中，引導師要認真考量如何與團隊一起產出真正有效的成果，以幫助團隊爭取更大的可能性。

04   如何看待“怎么做”？

       引導師的專長是協助那些不知道如何處理復雜問題、帶有情緒的團隊，引導團隊成員展開重要的對話，為這些會議提供獨特的推動作用。

       當我們面臨這樣的團隊時，可以感受到這個場域中，因市場變化、政策調整、業績下滑、內部沖突、流程冗長、管理效率低下、相互質疑所帶來的各種焦慮。這個時候在場的伙伴們更關注于“怎么做”才能夠改變這樣的局面，“怎么做”才能夠讓我們走回正軌，“怎么做”才能夠讓我們團結一致。

       參與者們總是急于想知道具體的解決問題的方法。迫切希望引導師能夠分享出一個答案或者案例，可以按照這個答案演化出屬于他們的結果。沒有多少人有耐心愿意對“是什么”、“為什么”進行探詢。人們更愿意引導師帶來點西藥，最好一針見效。

       因此，當引導師了解自己的工作，是要將有專業知識人們聚集在一起，走向同一個目標，并調動和發現他們的智慧與能量時。就會深刻理解，每個人之間知識結構、世界觀的差異，很大程度上是無法讓團隊凝聚的一個重大挑戰。

       面對這樣一個炙熱的群體，引導師需要時刻保持冷靜、清醒和內在的勇氣。幫助團隊成員對其所要表達的內容有更加深刻的理解，運用正確的干預方法，引發團隊從單純的尋找“怎么做”，轉而開始認真澄清與梳理，每個人觀點中的“是什么”與“為什么”。當人們真正靜下心來，探詢每個人理解的不同并逐漸達成共識時，問題的答案自然就會浮出水面。

       如何幫助團隊成員慢下來，看到各自的差異，開啟有質量的對話，探詢屬于團隊自己的解決方案，是引導師在前期訪談、項目設計、現場執行中面臨的重要挑戰。

       2019年已經緩緩走來，引導在戰略規劃、組織發展、組織變革的重要性不言而喻。做為團隊引導師，唯有緊隨市場潮流，密切關注未來趨勢，保持中正的態度，方能為組織提供真正有效的幫助。

       引導師如何幫助團隊走向目標，深入對話引發思考，永遠是一個動態的話題。期待有更深入的思考生發。（本文完）