無論從社會、商業還是企業的角度來講，今天我們都面臨一個巨大的挑戰——不確定性。
不確定性一方面是技術驅動帶來的，一方面因為變化的速度導致了更大的復雜性，還有一個方面是個體價值觀的多元化。很多東西都在被重新定義，“經驗”已經不再可以作為前行的向導。面對不確定性，我們需要調整自己的認知，了解新的驅動要素，尋求管理的價值。
一
又焦慮又興奮的新時代
今天，我們來到了一個令人焦慮又興奮的時代，它有三個特征：
第一個特征，它是由個性化、自由及責任感組成的新混合體；
第二個特征，價值重構并不意味著把所有的習慣都拋棄，而是要學習用更快的速度將信息以及生產力傳遞并轉移到新的機構、價值、生活方式和思維方式中去；
第三個特征，在技術推動下，更多不可想象的概念變成了現實，我們和世界共生成長，而我們正是這個世界中的一部分。
我們今天所處的新時代跟以往完全不同：無處不在互聯網之中，沒有人可以逃離彼此的關聯和彼此之間的影響。如果不能從這個角度理解，我們就沒辦法對這個時代有明確的認識。
二
知識成為新時代的驅動要素
《道德經》可以幫助我們理解互聯網的兩個特性：個體自我獨立、萬物互聯一體。從這個概念去理解，我把新時代總結為四個關鍵詞：一是個性化，二是共生性，三是整體性，四是可持續性。
由此我們可以思考新時代的驅動要素到底是什么？彼得·德魯克的這段話，大概能表達我的意思：“無論在西方還是東方，知識一直被視為‘道’（being）的存在，但幾乎一夜之間，它就變為‘器’（doing）的存在，從而成為一種資源，一種實用利器。”
德魯克將一百年來管理革命的變化劃分為三個階段：
第一階段，知識運用于生產工具、生產流程和產品的創新，產生了工業革命。
第二階段，知識以其被賦予的新的含義開始被應用于工作之中，引發了“生產力革命”。
第三階段，知識正被應用于知識本身，這就是“管理革命”。在我看來，知識驅動變革的第四階段已經到來，知識更具生產力，知識正被應用于系統化的創新，這就是“知識革命”。
今天，很多傳統企業非常焦慮，大家往往簡單地認為這僅僅是由于互聯網技術，而更重要的是，互聯網用技術標準穿透了整個商業，知識在其中發揮了巨大作用。
三
管理價值的4個回歸
不確定性的環境下，管理中很多東西變了：
● 過去是目標大過個人，所以個人必須服從目標，但是今天，目標必須涵蓋個人。
● 過去組織大過個人，但是今天個體非常強大。
● 過去組織可以相對封閉，形成自己的小環境，完全可以超越環境，但今天環境是不確定的。
● 過去組織是可以超越變化的，但是今天變化不可預測。
面對這一系列調整，我們需要駕馭不確定性，管理的價值需回歸以下幾點：
1.從管控到賦能
不能僅僅管控，更重要的是讓人在組織中有意義，這對管理是一個很大的挑戰。我們能不能真正創造價值？如果我們對責任有認知，對于權力、利益的分配是明確的，一定能激活所有人。當人不斷被激活的時候，強大的人不斷地加盟進來，組織的力量就會變得非常強。所以，今天在職場中最重要的，就是所有人被賦能。
2. 從勝任力到創造力
人力資源工作致力于尋找能夠勝任的人。今天，人力資源最重要的工作是尋找有創造力的人。如果想讓企業具有創造力，最重要的是讓員工有創造力。如果讓員工持續擁有創造力，就需要給員工不斷地設計角色，不斷提供平臺，不斷提供機會，讓員工參與到各種
績效中來，讓個體成長。
以前我們給員工一個工作崗位，今天我們必須給他一個角色；以前我們給員工一個工作機會，今天我們必須給他平臺，這是與以往完全不一樣的。
3. 從個體價值到集合智慧
從個體價值到集合智慧，最重要的是回答怎樣讓一個人變得有意義。以往的慣例是怎樣讓目標得以實現，今天，我們在目標得以實現的同時還要回答如何讓人有意義。
因此，管理者需要做三件事情：
● 要有能夠給團隊成員描述愿景的能力；
● 要讓組織的每一名員工看到更優秀的東西；
● 要不斷提升員工認知水平和認知能力。
如果我們沿著這樣的思路來做，實際上就是不斷與員工之間建立一種信任的關系，即我們能一起成長并擁有各自的
績效。按照這個邏輯，就需要一個智慧的平臺，幫助每一名員工成長，并使個體的價值在此放大。在這個集合智慧的過程中，我們才有機會駕馭不確定性。
4. 知識革命時代，唯有組織學習
新時代最主要的驅動力量來源于知識，因此只有組織學習，我們才可以應對這個知識革命時代。知識革命帶來的最大變化是什么？知識革命時代，不再是淘汰工具，而是淘汰人了。如果學習得不夠，就會被淘汰。
我們一直討論，機器是不是會把人淘汰？我認為最主要的不是機器淘汰人，而是人自身能不能用知識來驅動自己，否則就會被淘汰。
作者系北京大學王寬誠講席教授、國家發展研究院BiMBA商學院院長
陳春花 
企業管理雜志 
2019-01-10 12:17:06