績效面談，作為績效管理閉環的重要部分，HR能夠不參與嗎？當然不行。做人力資源工作，要與員工溝通，要接地氣，績效溝通是不可多得的好機會。

那，HR在績效面談環節，應該怎么做呢？

要回到這個問題，我們就必須要清楚績效面談在績效管理中的地位、績效面談的目的及作用。績效面談的地位

從上圖的閉環結構，可以看出，績效溝通（績效反饋與改進）是一個承上啟下的工作，對后一輪的績效管理影響非常大。

績效溝通的目的：

清晰目標與過程的差距，及時發現問題。及時變更目標和工作任務，保證工作過程的動態和有效性。持續不斷的績效溝通是管理者和員工的共同需要。

績效溝通的作用：

1、對于管理人員來說，通過績效溝通，有以下幾點意義：

（1）可以幫助下屬提升能力。能及時有效地掌握員工的工作情況和工作心態，發現問題解決問題，確保員工工作方向和工作結果的正確。能客觀公正地評價員工的工作業績。能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。能提升員工的被尊重感，激發員工的工作熱情。

2、對員工來說，通過績效溝通，有以下幾點意義：

（1）能通過有效的溝通發現自己的不足和短處，確立改進的重點和改進的方向。溝通是雙方進行情感和工作交流的契機，是員工表達自己工作感受的重要時機。

績效溝通的操作注意事項：

績效溝通的流程管理分工。

   績效溝通的流程由人力資源部統一擬定，但在具體的操作的時候，根據企業規模的大小以及人力資源部人員的數量，來確定流程操作的具體管理。如果企業規模不大，人力資源部的人員應當全部跟進所有部門的績效流程管理、如果企業規模大，人力資源部的人員跟進部分核心部門或者崗位的流程管理。績效溝通的對象。

對于各部門內部而言，績效溝通，應當是部門領導和全員的溝通�？梢愿鶕�績效的排名和部分的人員機構，采取一對一溝通或者一對多溝通（績效相仿的幾個人一起）。

對于人力資源部而言，如果部門人數不多的，應當跟進參與所有人員的績效溝通；如果部門人數較多，人力資源部的人員跟進績效高和低的人員的溝通情況，抓兩頭和抓核心。績效溝通的時間和環境。

績效溝通，要在績效考評結果出來后的幾天內，及時做好溝通，避免員工對績效考評結果有意見又得不到及時的反饋，從而帶來負面的效果。

績效溝通，盡可能安排在獨立的空間進行，不要被打擾。不管是一對一，還是一對多，都盡可能安排一個輕松的溝通環境，不要有壓力感和談判的感覺，要切實做到用心溝通，充分溝通�？冃�溝通的內容。

績效溝通，是發生在績效考評后，溝通的內容圍繞績效考評的情況進行。

對績效好的員工，要給予及時的肯定，并總結其高績效的原因，盡可能固化成經驗，讓團隊學習；同時，鼓勵其在下一輪的績效管理里面，沖刺更高的績效目標；也鼓勵其多幫助其他員工，改善團隊的績效。

對績效不好的員工，要和他一起找出影響績效的原因，尋找改進的發方法，擬定改進的計劃，幫助其在下一輪的績效循環中，有更好的業績出現。如有個人不適合改崗位的，人力資源部要今早作出調整的安排。

對績效中間的員工，在給予一定的肯定的同時，同樣要認真了解其崗位上的問題，輔助其進行改進。

績效溝通的內容，要形成溝通紀要�？冃�溝通結果的運用。

根據績效溝通估計要的內容，結合崗位上人員的特點，在新一輪的績效指標的框架下，形成每個崗位，每個人的新的績效考核標準，在下一個績效管理循環中應用。要確保個人績效與企業績效的一致性。

這一項工作，人力資源部一定要做細做實，確保績效指標總體是跟企業發展的上升趨勢一致。

總之，績效面談是績效管理中，考核方和被考核方，能夠用心交流的環節，是能夠注入感情的環節，是能夠促進人性化管理的環節。跟冷冰冰的考評指標、考評表格、考評分數相比，績效溝通才能夠讓員工感受到企業的關懷和幫助。同時，也是人力資源部參與業務部門管理，能夠切實和員工接觸、較為全面了解員工的好機會。