新政策“一石激起千層浪”。一部分人持悲觀態度，認為“既然不能了解婚育情況，那么企業寧愿不冒風險，結果是更加局限女性就業”。另外一些人則堅信，對于這樣的政策還是要給予支持，畢竟在很多行業內（比如護理、服裝、零售、餐飲等）女同胞不止頂起半邊天，必須要保護女性勞動者的合法權益。

面對第一種觀點，我的想法是：害怕招聘女性雇員的到底是哪些公司？是志存高遠的公司，還是三流公司？與其將精力放在應付規定上，不如主動改變管理機制，關懷并激發女性員工的潛能。

有人可能會問，為什么？值嗎？答案是肯定的，值！因為更多女性雇員參與到企業內工作，將會為雇主帶來如下收益：

2016年，美國國家統計局對各國勞動人口的總數和人口參與勞動的比率做過一組調查，讓世界各國人民感到不可思議的是：中國女性參與勞動的比率達到70%。70%的女性勞動參與率厲害到什么程度呢？要知道法國男性的勞動參與率才只有62%！發達國家中法國女性為50%，美國女性為58%。我們的鄰居日本女性為30%多，印度女性才28%。和全世界的女人相比，中國職場女性就是女人中的戰斗機。【注：勞動力參與率=（有工作人數+目前正在找工作人數）/（16歲~64歲人口）×100%）】

根據2010年第六次中國人口普查數據顯示，中國女性在農、林、牧、漁、水利業，批發和零售業，住宿和餐飲業，金融業，教育，衛生、社會保障和社會福利業以及國際組織等7個行業門類就業比例超過或基本接近50%。

從單位內女性和男性目前從事的工作崗位看，確實存在明顯的性別職業優勢領域。女性主要從事與客戶（服務）和財務有關的業務，其中行政/后勤/文秘、銷售、客服、財務/會計/審計、人力資源是女性“五大類崗位”，占據女性就業崗位的60%。

中國女性不僅在勞動參與率方面全球領先，在家庭生活中，她們也承擔的重要的角色。在智聯招聘《2018女性職場現狀調查報告》中顯示：平均而言，中國女性投入家庭的時間（包含家務、子女教育及長輩養老等）比男性高30%（見圖一）。她們每一天都在和時間賽跑，尤其在女性步入婚姻、組建家庭后，工作生活平衡的問題更加凸顯。

圖一：中國職場女性和男性投入在工作和家庭時間的對比

由于社會角色的定位和生理特點，中國職場女性婚育階段往往成為了職業發展的分水嶺。由于婚育被動失去晉升機會，成為女性晉升路上最大的絆腳石。對已婚女性而言，大多數女性其首要考慮還是以方便照顧家庭為主。

在智聯招聘發布的《2018女性職場現狀調查報告》中，“上下班方便”已經成為中國職場女性最為關注的問題（見圖二），甚至由此造成在選擇工作機會時的半徑縮小，使得職場女性會喪失更多潛在優秀機會。

圖二：女性選擇工作考慮的因素

中國職場女性正在努力做到工作與生活的平衡。但是很多時候中國的職場女性的貢獻并沒有得到充分的關注及認可（不一定都是金錢方面的認可，更重要的是她們受尊重、受關懷的感受），如果你不能理解她們，那么激發她們的熱情，發揮她們的才智就無從談起。

女性在對于雇主的選擇和認知上更容易受到情感的影響，雇主應當持續維系與女性員工之間的情感紐帶，通過組織關懷，洞悉女性特殊的職業發展訴求，打造適合女性員工發展的職場環境，發展雇主雇員共同認可的價值觀，增強認同感和歸屬感。

談到最受歡迎的女性雇主，大家也曾被一些公司的針對性舉措打動，比如：聯合利華“衛生間都是女大男小，女衛生間內還有梳妝臺”；攜程為女職工“提供冰凍卵子的福利”；雅詩蘭黛公司“積極開辟為女性專設的彈性福利、彈性工時等福利制度”等。但是基于我的經驗，對女性員工最好的激勵恰恰是不用花大價錢的，它來源于對職場女性需求的理解。那么激發女性員工積極性，該怎么做？下面讓我們從安全感與成就感兩方面看一下：

充分了解女性員工的家庭情況，提前判斷她們可能存在的壓力源，為身處特殊時期的女性員工提供減壓方案，可以更好地留住那些優秀的職場女性，并賦能她們逐步恢復狀態。

舉個例子，我在過往管理女性獵頭顧問時，曾經發現這些職場女性在生育之后都會出現一個明顯的績效波動期。大家都知道，每位獵頭顧問都會承擔明確的指標任務，而且薪酬中有很大部分與目標達成是浮動相關的。在這種情況下，很多女性獵頭顧問在三期時會顯得特別焦慮，原因就在于這是她們首次應對工作與生活平衡的巨大壓力（比如，很多時候，獵頭顧問是在候選人下班后與其電話溝通，加班是常態，但在女性獵頭顧問有了孩子之后，下班就要立刻回去照顧），甚至出現抑郁傾向。

女性獵手身處三期，心態和行為容易發生變化。如果處理不當，因為壓力過大，有些獵手可能會放棄這份自己非常喜愛的工作，選擇壓力較小的平臺就業；也有的獵手可能會感覺到指標完成無望，所以變成一種無所謂的狀態——你就扣我績效吧，我把家庭方面穩定好，等三期過后另謀高就……當然這些都不是我們希望看到的結果。

解決這個問題的關鍵是，我們能否站在這些女性獵手的角度，真正關心她們的需要，并提供積極主動的措施，提升她們在這個時期的安全感，比如以下舉措：

➡ 關心她們的家庭狀況，主動幫助其降低指標要求

➡ 放寬績效達成的周期要求

➡ 強調對她們的權力與資源的保護（比如之前跟進的客戶歸屬、獎金分配等）

➡ 將工作流程拆分并將部分流程分配給小組其他獵頭顧問實施

女性因為生理和家庭角色的特殊性，在婚育階段可能面臨薪酬波動、精力牽扯和職業發展減緩等壓力，常常伴隨著安全感的缺失。如果希望留住優秀的女性員工，并讓她們全身心投入工作，需要為她們營造安全感。

1. 對女性員工的心理狀況要有深入的了解

包括她家是哪里的？家里有幾口人？分別是做什么的？她有什么特長？有什么優缺點？和同事的關系如何？孩子多大？家里平時誰帶孩子？孩子在哪里上學，學習成績如何？只有組織和管理者發自內心的關注，才能夠發掘出她們的壓力源。

比如越來越管理者的服務型窗口單位，因為女職工人數占據絕對主導地位，有時候外部的壓力、家庭工作的平衡問題造成她們的情緒波動，單位會為她們提供心理援助計劃，有些會設置內部“知心姐姐”、“職場導師”等角色，讓他們走進女性員工中間，積極聆聽與發聲，傳遞正能量，發揮榜樣的力量。只有當女性員工的需求得到關注、響應，壓力才會得到緩解。

2. 盡最大力幫助女性員工解決生活或工作中的后顧之憂

有證據證明，基于女性職工的需求，提供驚喜的體驗，有助于員工提高敬業度，你可以參考的舉措包括：

➡ 為那些工作繁忙、且家中無人帶孩子的職業女性，提供寒暑假期公司內的全托幫助；

➡ 為孕期和哺乳期女性，提供靈活的工作時間和工作地點；

➡ 建立崗位輪換制度和差異化的職業通道，為特殊時期的女性員工提供多樣化的工作崗位選擇，緩解特殊時期的職業倦怠和疲勞；

➡ 為績效卓越的女性職工提供一張休假特權卡，以便她們能夠有機會和家人一起在周末或節假日休假；（據我觀察，這樣的需求在很多周末、節假日無法休息的服務性行業大有市場）

➡ 在條件允許時，盡量主動安排有孩子的女性職工在居住地附近工作。

3. 嘗試新的合作式的雇用方式

如果女性員工在特殊時期，確實無法協調家庭與工作，企業也可以轉變思路，將雇用關系轉變為聯盟關系——一份由獨立的雙方達成的，有明確條款的互惠協議。女性員工可以獲得更多的時間靈活度，又不用放棄自己喜歡的事業。

在日本，過往女性的勞動參與度非常低，因為日本女性結婚之后都是要自己帶孩子（不像中國有隔代家長幫忙），但是最近幾年的勞動參與度在持續提升，這其中很大程度上歸功于零工經濟。越來越多的純體力崗位及knowledge worker加入平臺獲得短期/臨時性工作機會，采取靈活雇用的方式。

那么企業自己可以成為平臺，幫助那些想創業或者需要靈活時間的女性提供更多的工作機會，大家從雇用關系轉變為合作關系。把計件制/計時制的工作方式轉變為工作結果/產出制，雙方就結果的質量、交期做出明確界定，中間過程由勞動者自行安排。工作報酬由實際產出決定。

很多人都說女性經歷婚育期后，工作上會產生懈怠，她們對工作失去了興趣，因為她們本身的成就欲望就不夠。我非常不認同這樣的說法，我只能說，對于持這種看法的人：

第一，你沒有接觸到真正優秀的職場女性；

第二，你也沒有了解她們的成就感來源；

第三，你從來都沒有想過如何通過營造組織氛圍去激發她們的成就欲。

不要認為女性員工總有占公司的便宜的想法。其實對于大多數員工來說，只要他們力所能及，都會盡全力干好自己的本職工作，幫助公司——在這一點上，男女無別。在我接觸過的職場女性中，就有挺著肚子堅持工作到待產前一天的，絕大多數當了媽媽的員工在產假結束后，會立刻回到工作崗位。

重要的是要找對人，公司要選擇那些有清晰職業目標和認同公司愿景的女性雇員。在面試環節和候選人溝通時，許多女性候選人通常會表示，“以后肯定會組建家庭，但目前她們的重點是事業。”當然，這算不上什么保證或承諾，但我們應該做的是去了解她們真實的目標和職業興趣。

很多企業的管理者總是錯誤地認為，員工愿意長期在崗位上工作是因為報酬。真相正如德魯克老先生所說，他一輩子研究管理，從不把精力投入滿意度的調研，因為他相信驅使人們努力工作的最關鍵因素是成就感。

那么，如何提升職場女性的成就感？

1. 把女性員工看做機會而非麻煩

中國職場女性說的最多的一句話“我們不是怕辛苦，最怕的是不被理解”。

從我們合作過的跨國企業和國內領先企業來看，我們并沒有看到它們擔心女員工會造成麻煩而拒絕招募的情況。對于不斷發展的優秀的企業而言，它們的最優先事項不是節約資金，而是盡其所能招募最優秀的人才。比如在聯合利華、英孚英語，女性員工比例都超過60%，國內像美圖公司女性員工更是高達80%。馬云2018年在南非、韓國的多次演講中表示“阿里現在48%的員工是女性，34%的高管是女性。女性有很多優秀品質，和很多自私的男性不同，女性不僅要關注家庭狀況，還要照顧孩子，同時關心工作。這是我們特別需要的人。一家很棒的企業，公司女性員工比例至少要達到50%。”

女性在職場中其實具備很多優勢，比如女性比較勤奮，有韌性，忍耐性強，善于溝通，有耐心，善于表達、信息敏感度較強、善于傾聽、善于合作，對知識的記憶意愿與能力更強。最后一點深有感觸，企業如果在招聘環節安排先筆試后面試，大概率你在面試過程中壓根見不到幾個男性同胞，筆試成績女同胞們確實大幅領先。

2. 用人之所長

有朋友去美國期間參觀了美國最著名的福利工廠（專門為殘障人士提供就業機會的企業），門口的一句廠訓特別醒目“我們熱愛每一位員工，我們不關注你做不了什么，而將贊美你能夠做什么”。相比較男性，女性員工更容易情緒化，對能力有時不夠自信，更容易產生職業倦怠和迷茫。讓她們從事自己擅長、自己喜歡的職業/崗位，特別是讓她們能夠對工作有控制感，是提高成就感的首要舉措。

3. 幫助她們更有效率地工作

讓員工更加拼命的工作還是讓員工更加智慧的工作，是一個企業管理水平的分水嶺。對于中國的女性職工而言，時間是她們最寶貴的資源，幫助她們提高效率，節約時間來平衡家庭，會讓她們感覺到特別有成就感。所以在企業內，要為她們提供更多的學習和發展的機會，特別是那些提高工作效率的訣竅。這點很好理解，很多女性的微信里都會收藏著家居生活訣竅的文章或視頻，不是嗎？

引用惠普兩位創始人在《惠普之道》中的一句話：“公司只要創造適當的環境，員工必能全力以赴”。制度政策是死的，但是人心是暖的。要成為女性心目中的最佳雇主，激發她們的智慧與活力，必須努力營造女性員工的職場安全感及成就感。

最后，向奮斗在各條戰線的職場女性們致敬！