《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”可以看出，只要勞動者和用人單位協商一致、意思表示一致，那么不管勞動合同之前是怎么約定的，雙方都可以就勞動合同的內容進行變更，進行調崗調薪。

這也正是用人單位尊重勞動者的表現。實際上，在用人單位的管理過程中，尊重勞動者的真實意愿是很重要的一點。即體現了對勞動者的尊重，又能合理合法的進行管理。然而，現實卻往往是事與愿違的，很多勞動者是不愿意接受用人單位崗位變更的。

《勞動合同法》規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更合同，調整勞動者的工作崗位。這里所說的客觀情況發生重大變化，并不是由用人單位來界定的。

根據勞動部辦公廳1994年頒布的《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發〔1994〕289號）的解釋，“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

那么，如果用人單位和勞動者并不能協商一致時，事情就沒法處理了呢？

根據我國《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協商的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同。

因此，當協商不成時，用人單位完全可以以上述辦法解除與勞動者的勞動合同。

但是，當不符合這個條件，用人單位卻以此為理由調崗調薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第82條（用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。）的規定，支付雙倍的賠償金。案例中所謂的雙倍賠償金應該就是這么來的。

另外，根據《勞動合同法》第41規定，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動者同。這種情況是很多見的。在經濟不斷發展的過程中，用人單位要想存活，就必須要不斷地調整公司的發展方向和發展理念，還必須要對公司的結構和技術進行革新。

因此，在這種條件下，就必然會涉及到勞動崗位變更，這也是法律允許的。但是，用人單位不能以此為借口隨意的調整勞動者的崗位。一旦被仲裁機構或者法院認定是濫用權利，該調整就是無效的。

從法理角度講，這個事件的關鍵，在于對“客觀情況”的判斷。

既然客觀情況的定義是“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況”，那么就要看案例中“因為業務變更需要撤銷部分崗位”是否滿足“客觀情況”的條件。

如果滿足，那么用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同；如果不滿足，那么確實需要支付雙倍的賠償金。

法理說到這，再說說情理。其實，法理上一切事情看起來說的清楚，其實是不清楚的，比如到底什么叫“客觀情況”。真的要完全搞清楚，這里面是有很高成本的。這時候，倒不如動之以情，曉之以理，既然大家都說不清楚，不如協商一致，給一個月工資，這樣可以節省員工的時間，可以繼續找工作。

這類情理上的談話最好找一個員工在職時比較熟悉的同事一起談，也可以找一個談判能力比較強的HR一起談。這類談話一般HR一個一個談，各個擊破，比一堆人在一起談效果更好。