離職面談何時談?誰來談?3個技巧挖掘真實想法
資訊 > 熱門 > 正文 988 2019-04-10 09:04:00

在離職前，相信大家大多數都會遇到過離職面談。當然，也有人不知道，離職面談，就是在員工離開公司前與他進行的面談。據統計，大多數在招聘和甄選人才方面有一套完整的制度，但是在離職人員這塊的管理制度很多都...

在離職前，相信大家大多數都會遇到過離職面談。當然，也有人不知道，離職面談，就是在員工離開公司前與他進行的面談。據統計，大多數在招聘和甄選人才方面有一套完整的制度，但是在離職人員這塊的管理制度很多都沒有去做，很少有企業去做面談、溝通分析公司人才流失的因素。
 
　　離職面談，什么時候做?誰來做?
 
　　對的時間做對的事情，面談時機把握的好才能有好的效果。一般情況下離職面談在這兩個時間點進行：
 
　　第一個時間點是得到員工離職信息時，這個時間員工離職的意向還不太明確，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，如果及時的溝通找到并解決員工的問題，往往能夠及時的留住員工;
 
　　第二個時間點是員工去意已決，辦理完離職手續后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
 
　　誰來談?
 
　　第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，一般向部門負責人和人力資源部反應，對于該欲離職的員工進行面談，了解原因，能挽留的盡量挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。
 
　　第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關系主管或人力資源副經理進行面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，基本上按照高一級的規則。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。
 
　　離職面談，怎么談?
 
　　1、多聽少說
 
　　在離職面談的過程中，HR應該多聽少說，給予離職人員合適的空間和足夠的時間。在合適的時候進行善意引導或打消他的疑慮。要切記，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是施加壓力，進行說教或訓誡。
 
　　2、以開放性問題為主
 
　　多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題。面談時選擇雙方都容易交流的話題，盡量是與離職員工利益直接相關，比如想跳槽的原因是什么，是錢、個人發展、學習還是家庭原因，或者是對企業的管理，工作環境、績效等有關系。
 
　　3、記錄分析改進措施
 
　　面談不是兩個人聊聊心理話就完事了，目的還是要記下原因，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等時間為周期，進行離職面談分析。提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。
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