員工培訓需要考查嗎？不合格怎樣辦
資訊 > 熱門 > 正文 942 HRoot 2019-04-28 18:42:51

TIP一：需要但沒必要須需要對于員工培訓進行考查，但不是必需考查。對于員工本身來講，培訓后的考查是對于自己學習進程的檢修，就像每一個在學校學習的孩子都要參加考試1樣，考查是檢修學習成果的最直接有效的方...

TIP一：需要但沒必要須需要對于員工培訓進行考查，但不是必需考查。對于員工本身來講，培訓后的考查是對于自己學習進程的檢修，就像每一個在學校學習的孩子都要參加考試1樣，考查是檢修學習成果的最直接有效的方式。對于公司來講，培訓后對于員工進行績效考查，是最為癥結的1環，由于培訓的根本目的是到達目標，提高員工，通過績效考查，才能看患上出真實的效果，才能肯定培訓是不是勝利。

TIP二： 培訓收場不等于員工到達了公司崗位標準有良多公司以及員工都把培訓看成是一揮而就的事，認為經由培訓就能夠到達公司崗位標準，或者者認為每一次培訓都是有效，這是1個很大的誤區。盲目的樂觀只會莽撞從事，培訓是1個繁雜的系統，有效的培訓需要嚴密的組織以及規畫，需要以前的充沛籌備以及培訓進程的高效進行，更需要后續的知識消化、溫習、鞏固、投入實踐進行鍛煉。此外人的學習進程也是特別固有的科學規律的。人在獲取知識后需要對于學習內容進行加工、并逐步找到存于記憶中的學習內容并使它影響實際，并在實際利用中患上到觸類旁通的推行。所以培訓后馬上完成培訓考查是不對于的。培訓后確當場考查可以作為考查中首要的1部份，但不應當是考查的全體。

TIP三： 跟蹤考查公道的考查應當是長效的跟蹤式考查�？疾榈哪康氖菣z修培訓是不是勝利，而培訓勝利的標準是學以至用，就是能夠在培訓后將培訓成果轉化到實際工作中，把由培訓學患上的知識有效地轉化為工作能力的提高以及工作績效的改善。

因而培訓考查應當是分階段的考查，掌控好考查的時間，跟蹤式的考查可以分下列幾個階段：

★培訓后確當場考查，此階段主要檢修員工的培訓知識、技巧、理念掌握的怎樣樣；

★所學所用階段的考查，此階段主要檢修員工是不是將培訓的知識、技巧、理念與實際工作親密聯絡起來，是不是知道所學何所用，所學如何用；

★學以至用階段的考查，學以至用不僅僅只所學所用，還應觸類旁通，能夠將所學所知的培訓內容轉化為所用的知識能力，能夠應用后續的資源以及輔助物將知識轉化成能力，并擴大自我學習空間。

★自我管理階段的考查，在知識勝利轉化為能力的學以至用階段后，員工應該在實際工作中自我管理所學新技巧、新知識、行動方式以及實踐流動。這是培訓效果的晉升階段，可以作為考查的附加成就。培訓考查要與管理要素相結合，依據公司的具體情況以及培訓的目的支配員工的培訓考查。

TIP四：考查不合格怎樣辦？對于于公司來講。培訓考查不合格的員工，公司可以依據培訓協定以及勞動合同的商定與員工消除勞動合同或者是支配再次培訓。如果培訓員工處于試用期內，經由培訓考查不合格的，用人單位可以根據《中華人民共以及國勞動法法》第3109條的規定，以在使用期間被證明不相符錄用前提為由與員工消除合同。如果培訓員工試用期已經滿，處于合同期內的，經由培訓考查不合格的，可以支配再次培訓，再次培訓后考查仍不合格的，用人單位可以根據《中華人民共以及國勞動法》第410條第2項的規定，以勞動者不能勝任工作，經由培訓或者者調劑工作崗位，仍不能勝任工作為由與勞動者消除勞動合同。對于于員工來講，培訓考查不合格，即時公司不做出任何處罰或者是調劑，員工也應自省。對于自己的知識、技巧水平，工作態度進行的反思。及時調劑以及矯正，以避免給自己的職業發展留下隱患。2017/4/26 9
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