做好績效面談必定要知道的7個特性
資訊 > 熱門 > 正文 975 HRoot 2019-04-28 19:01:32

跟著社會的發展，經濟水平的提高，在企業管理中愈來愈多的企業開始重視績效考查的施行，其中首要的1環就是績效面談，下面小編跟大家聊1聊績效面談的幾點特性：一、績效面談的目的性。績效面談的目的在于回顧員工...

跟著社會的發展，經濟水平的提高，在企業管理中愈來愈多的企業開始重視績效考查的施行，其中首要的1環就是績效面談，

下面小編跟大家聊1聊績效面談的幾點特性：

一、績效面談的目的性�？冃嬲劦哪康脑谟诨仡檰T工上期績效，匡助員工進行績效改善進而在后期總體晉升組織績效水平。咱們在績效面談開始時要告訴員工面談的目的，讓員工清楚這個會議是干甚么的，使其放下思想包袱，以更為踴躍、開放、祥和的心態進行績效面談。

二、績效面談的同等性。在進行績效面談時，不管員工的級別高下或者者績效表現如何，面談人員必定要站在同等的立場長進行，匡助員工發現績效問題，提供改良措施。

三、績效面談的傾聽性。在績效面談的進程中，咱們要通過敘述性的語言以及當真傾聽的態度與員工樹立信賴瓜葛，把傾聽以及發問放在第1位，對于員工自行的論述進行深入發掘，發現問題并尋覓切實有效的解決辦法。

四、績效面談的單1性�？冃嬲�1般情況是1對于1進行的，在與員工進行績效面談時切忌不可與別人進行比較。進行比較就會存在競爭，進而就有可能使員工進入提防狀況，與員工構成對峙瓜葛，沒法到達績效面談的目的。

五、績效面談的時效性�？冃嬲勈侵塾谖磥恚瑢τ谶^去已經產生的事跡進行分析。咱們在績效面談時要以匡助員工改善未來的績效為動身點，不可1直盯住員工過去的事跡，乃至將過去很長期的事跡表現再次進行分析。這樣只會讓員工發生逆反心理，同時證明面談人員的無能。

六、績效面談的事跡性�？冃嬲勚攸c強調的是員工的績效表現，1切以事跡成果為導向，就是前面咱們講的員工在過去1段時間內實行自己的工作職責所作出的事跡成果。績效面談的焦點必定是員工的績效表現而不是員工本身所具有的某種不相符企業的個性。

七、績效面談的獨立性�？冃Э疾槭仟毩⒂诠べY水平的，工資只是員工績效的1種直觀表現，但其實不能完整的體現員工的績效水平。在績效面談的時候，不要以及工資混為1談，1旦把2者混為1談，員工就會把關注點放在績效分數上而不是其事跡表現出來的問題及緣由分析上。

總之，績效面談是1項10分專業的工作，咱們在進行績效面談時要做到優缺陷并重，在已經知績效結果的基礎上，通過績效面談發現問題，解決問題，最后以踴躍的方式收場面談，激勵員工自我晉升，給予員工改善績效的信念。2
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