培訓投資變消費的6方面緣由
資訊 > 熱門 > 正文 907 HRoot 2019-04-29 16:32:02

本企業展開培訓工作多年，對于咱們企業培訓的體會是企業培訓在總體上是投入不少而產出不多，明明是投資行動卻變為消費行動。1方面都知道企業要做大做強不能在培訓上小氣，另外一方面花錢以后又不見多大成效，因而...

本企業展開培訓工作多年，對于咱們企業培訓的體會是企業培訓在總體上是投入不少而產出不多，明明是投資行動卻變為消費行動。1方面都知道企業要做大做強不能在培訓上小氣，另外一方面花錢以后又不見多大成效，因而無比困惑。總結分析存在下列6方面問題：

一.企業的培訓缺少計劃

企業在培訓以前都要依據企業的發展計劃，針對于員工工作進程中呈現的各種問題，結合企業發展計劃以及整體發展戰略，全面晉升公司員工的綜合素質以及業務能力，為公司打造高績效團隊提供適合的HR資訊，為員工學習以及成長而設定以及支配職能性規劃。許多企業沒有系統的培訓計劃，外面流行甚么課題，企業就開甚么班；企業該做何種培訓完整由潮流來抉擇，哪位講師出名，企業就請哪位講師。結果是企業花了錢，員工卻天怒人怨。

二.缺少培訓需求分析
員工的學習念頭在很大程度上來源于其知識與技巧的缺少感，缺甚么，需求甚么，需求越強，念頭越強，介入感就越強。現實中企業提供的培訓不是員工需要的，員工需要的培訓企業又不能提供。

緣由是由于：第1，還未能認清員工需求差異對于培訓效果的首要影響；

第2，即便知道員工培訓需求，也由于工作量及經費投入等因素，只好將不同需求、不同窗歷、不同工作性質的人招集在1起上大班課，至于每一人的培訓效果如何，培訓的組織者都不會10分在乎。咱們這個企業員工究竟需要提高甚么？領導需要學習甚么？企業如何才能更好地發展？這是咱們做培訓的出發點也是終點。企業不管為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的整體目標，但是在實際培訓進程中，常常容易呈現內容、方式、課程與企業總目標聯絡不緊密的情況，培訓流于情勢，所以企業培訓必需對于員工培訓需求進行調查分析。

三.內、外部資源的失衡

咱們多數企業都有自己專門的師資氣力，沒能調動起內部資源來服務于培訓，卻忙著需尋覓外部資源。外部培訓講師多來自于大學或者培訓機構，還認為“外來的以及尚會念經”，只要把企業的培訓需求告知講師，即可高枕無憂。但是，外聘的講師都很會包裝自己，有時候，企業經由再3考察的講師，認為很滿意，但到授課時卻使人大失所望；此外，外聘講師也會斟酌其授課的本錢，常常不顧企業的“文化特色”而使用內容、方式上通用的教案，在別處用過無數次的教案而一成不變地拿到企業來說，最后，企業只能大呼受騙上當。

四.缺少培訓的員工鼓勵機制

企業缺少培訓員工鼓勵機制，沒有把培訓與績效考查科學公道銜接起來，不能對于企業領導以及員工在培訓中的行動及培訓的效果做出評價，同時評價的結果對于于員工的晉級及加薪沒有涓滴的影響，使員工介入培訓缺少動力，結果致使了培訓的低效性。良多企業在培訓收場的時候，常常草草收兵，萬事大吉，不對于企業員工技巧改良及實際效果進行深度調查，以發現培訓存在的問題，更好地提高培訓的實效性。

五.培訓缺少實踐運用

“培”，培育的意思；訓，“訓練”的意思。在企業中良多培訓做完就完了，不能給受訓者提供1個訓練的機會，理論不能經由實踐的驗證很快就被拋之腦后。美國通用電氣公司曾經在培訓中引進“行為學習”教學法，并由此將培訓做患上有板有眼。該法子就是將企業所遇到的管理問題進行研討以及學習，把學員變為公司的內部參謀，每一1次培訓以后，學員的建議患上到采納，讓學員將所學運用到公司的具體實踐中，即便學員從中體味到成績感，同時企業投資教育也患上到了回報，從而增強了企業教育培訓的效果。

六.企業培訓缺少系統有效的評估

完全的培訓評估至少應當包含培訓規劃評估、培訓教材評估、培訓擔任的教師、培訓教學效果評估和對于受訓者的評估等，但許多企業的培訓僅強調規劃，不強調結果，沒有系統的評估體系。揮霍了大量的時間以及人力，效果卻不好，造成為了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。或者者只培訓少數成員，只培訓有發展潛力的人員，每一次無論培訓甚么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓。同時，培訓師資素質差也存在必定問題，師資的知識結構難以跟上知識技術更新的速度，難以知足員工學習發展的需要，造成培訓低效施行，挫傷了員工的培訓踴躍性。久而久之，誰還愿意投資培訓、參加培訓呢？2017/4/25 13:13:30
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