關于企業內是否開展過人才盤點工作的問題,如圖一所示,35.5%的企業表示有固定的時間段開展工作,41.1%表示開展過,但時間不固定。這兩類合計76.6%,意味著超過3/4的企業開展過人才盤點工作。另外23.4%的企業表示沒有開展過這一工作。 

以經營連鎖店而久負盛名的日本大榮公司,多年來一直實行人事安排不可動搖的一項原則,即每隔半年就讓各層次的干部、職工實行一次內部調動,他們又把這叫做“人才盤點”。“人才盤點”包含了兩層意思:其一,它打破了以往那種“職位高低、工作優劣”的等級觀念,強調的是每一個崗位都重要,每一個人都可以適應不同的崗位,并經受磨煉。其二,“人才盤點”強調的是對人的實際工作能力的培養。一個人在一個崗位上待久了,容易麻木僵化,看什么都“習以為常”,反應遲鈍。改變一下,換一個崗位,就可能萌發出新的從未有過的想法。同時,在新的崗位上每個人還可能遇到新的課題,這就迫使他們要鉆進去學習,以使自己的實際工作能力得到進一步提高。
 

人才盤點”有三大好處。一是培養了人才,有利于降低人才的培養成本。當前,企業最需要的是兩類人才,一類是專才,另一類是通才。無論是專才還是通才,主要靠內部挖掘,而“人才盤點”是發現、培養和鍛煉人才的必由之路。二是能夠實現人才資源的最佳配置。對于通才來說,必須把他們放到最需要協調和管理能力的崗位上去。對于專才,必須設法知道他們最勝任什么崗位,并妥為安排。人才資源的合理流動,為人才提供展示才華的用武之地,這不僅可以使他們深化與企業的感情,激發他們的熱情和內動力,為企業贏得豐厚的回報,而且還能制止人才的盲目“跳槽”引起的“人才資源”流失。三是調動員工的學習積極性,未來有競爭實力的人才是“終身學習型”人才。未來的企業管理是“學習型管理”。而長壽型的企業都是在學習中培育團隊精神,以適應新的市場需要。 

隨著時代發展的今天,我們對人才的盤點已經由能力轉變為潛力,我們需要具備評估人才學習新能力的潛力。同時,全球化、人口結構和上升通道的種種問題讓未來幾年高級人才越發緊俏,這些都是未來人才盤點將面臨的嚴峻問題。隨著科技進步,我們也可以更多借助互聯網技術、信息化平臺、大數據等人才測評工具進行更為系統、精準的人才識別、定位與培養。