企業戰略管理：以人為中心仍是以任務為中心？
資訊 > 熱門 > 正文 1245 HRoot 2019-04-30 14:13:11

職業經理人在我國的發展日益成熟，并跟著市場經濟的發展逐漸的自我完美。所以，相應的呈現了良多本土化的管理理論與技能。固然，隨之而來發生的爭論也從沒有休止過。特別是關于在經營或者管理時，究竟是以人為中...

職業經理人在我國的發展日益成熟，并跟著市場經濟的發展逐漸的自我完美。所以，相應的呈現了良多本土化的管理理論與技能。固然，隨之而來發生的爭論也從沒有休止過。特別是關于在經營或者管理時，究竟是以人為中心，仍是以任務中心更加劇烈。有人提出過，工作應以任務以及結果為導向，咱們所做的1切都是為了終究的結果，所以任務是中心。有人也曾經反駁道，事情是由人來做的，由人來操控的，人材是任務的主題，所以應當以人為中心。 

但筆者經由鉆研領導者的匹配性原則后，有下列鄙見。 

首先我先簡單的介紹下列領導者的匹配性原則。它是指管理人員如何肯定自己的領導作風并適應特定環境的1種法子。它是以領導者節制局面的程度為條件的。也就是說依據節制局面的程度抉擇了究竟是采用“以人為中心”的管理作風，仍是以“任務為中心”的管理作風。同時該理論還認為，以“任務為中心”的管理作風，不管管理者能夠高度的節制團隊仍是幾近無所節制，都能較有效的工作。

而采用“以人為中心”的管理者必需在能夠施以中等程度的節制的環境中才能有效的工作。 

也就是說，管理者究竟采用哪一種管理作風取決于他對于環境的節制程度或者節制能力。在高度節制的環境中，領導的話就至關于法律，工作比較程序化，下屬老是期待著上級告知他們去做甚么，甚么時間做。比較缺少立異以及獨立工作的能力，當上級領導不在的時候時常呈現大家無所事事的現象，不知道或者不敢做任何事。在節制程度很底的環境中，領導者常常不能抉擇雇傭誰以及辭退誰，要做的工作也時常是無比規化的。比如項目經理的工作，如果沒有領導者的主動干預以及節制，那末這個項目工作組就很容易瓦解或者績效很差。因而不管是高節制仍是低節制的環境中，都建議以“任務為中心”的管理作風。但對于于中等節制類型而言，環境區別不是很顯明，領導者部份可以節制，部份不能節制。所帶來的最大的問題一般為產生爭執，腐蝕工作團隊的工作績效。因而，在這樣的環境中，領導者必需采用：“以人為中心”的領導作風。逐步引導以及激勵員工去工作，不贊同強制或者通過壓力使員工工作。
 
所以，用甚么樣的管理作風，癥結要照管理者所處的環境。固然，管理者其實不是必定要固定為哪一種管理作風。管理者也能夠通過調劑或者塑造環境來扭轉自己的管理作風，以便更合適團隊，以到達更好的績效。
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