如何防止人才流失是企業迫切關注的首要任務，但是 離 職 員 工 的 價 值也不可忽視。

LinkedIn領英的創始人之一里德·霍夫曼（Reid Hoffman）在其所著的《聯盟：互聯網時代的人才變革》提出新的觀點。

互聯網上時代已經不存在終身雇傭制，更多得是像一種任期制，所以，對于員工，既然無法保持持久的忠誠，不如建立聯盟關系，讓雇主與員工之間從商業交易轉變為互惠關系的框架，創建一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。也就是說，員工致力于提升企業適應新環境的能力，企業致力于提升員工的就業能力。
　　
離職員工對于企業來說，也是一項重要資產，他們的價值需要得到重視和重新評估。他們所擁有的智力、人脈、情報等價值便利且成本不高，至少低于企業自己主動的專家咨詢，以及尋找商業機會所付出的成本。
　　
對于離職員工來說，和原東家互惠互利，也是一種自我增值自我投資的一個渠道。畢竟，作為被雇傭者，借助雇主實現利益*大化是好過單打獨斗的。
　　
離職員工的價值   企業反思自己的管理
　　
人才的流失對企業來說是損失。所以，對于離職員工，企業第一時間應該反思自己的管理：是什么原因導致了員工的離職？
　　
是組織管理的原因，還是其他客觀的原因？企業都應該和離職員工詳細面談，也讓離職員工提出中肯的建議。這是企業預防人才流失最直接的舉措。
　　
惠普會在員工離職時會舉辦一個離職歡送會，由離職員工的直屬上司召集，邀請和離職員工同級別的同事一起，傾情交流，不指責不強留，握手話別。

交流產生的信息價值
　　
企業最怕離職員工帶走公司的人脈，尤其是客戶關系。反過來說，正是離職員工身上的人脈，能夠幫助企業搜集有效的商業信息。
　　
大部分員工依然會從事本行業，所以他們仍然會關注本行業的信息，而這些信息可能是互聯網上沒有的，也是媒體還沒有報道的，這可能來自于他們一場桌前飯后的八卦交流。所以，同事聚會必不可少。

阿里前員工有“前橙會”；

騰訊很多高層領導與“單飛企鵝俱樂部”和“南極圈”關系親密；

百度的“百老匯”、網易的“離異”、盛大的“盛斗士”都是在公司知情的情況下形成“前雇員聯盟”。

PayPal的大部分重要員工都已經離職，但他們仍然保持密切的聯系，他們為自己的團體起名為——“Paypal黑幫”，其中里德·霍夫曼（Reid Hoffman）就是其中一員。
　　
這些信息包含了市場動向、產品發布、技術升級、甚至是跨行業交流等，且含金量不低，這些都是企業發掘商業機會、實現創新的源泉。
　　
幫助企業做品牌宣傳
　　
企業注重本身的王牌產品，但也需要注意自身的品牌宣傳。
　　
酒香也怕巷子深。企業主動的媒體公關宣傳有限，而離職員工在行業交流上亮出從業經歷，能夠幫助企業二次宣傳，無意之間擴大了企業的品牌影響力。

另一方面，離職員工在社交媒體上發布的信息也是一種宣傳渠道。如果和老東家關系好，這種有意無意的宣傳則更能為企業帶來豐厚的回報。
　　
實現新的合作機會
　　
離職員工無論是從甲方跳到乙方，還是從乙方跳到甲方，這都可以和原東家建立合作的機會，搭建橋梁。

因為曾經的從業經歷，離職員工和原東家的溝通成本更低，相互知根知底，也更容易達成合作意向�！�

麥肯錫將離職員工和合伙人轉變為可以帶來巨額利潤的重要客戶，刻意維持正式及非正式的巨大“前合伙人及員工交際網”，像投資資產、人才和社團一樣投資“前任員工”。
　　
帶來出色的人才
　　
因為離職員工的成本，企業急需新的人才止損。鑒于離職員工對本行業和本企業的了解，反而能為企業推薦合適的人才。
　　
除了推薦人才，離職員工在外游歷帶來自身經驗和技術的提升，未嘗不能“二進宮”，再次返回原企業。這些"二進宮"的員工可以將外部人的視角與內部人掌握的公司流程和文化結合，能夠迅速得融入企業文化。

終身雇傭制結束了，但終身關系沒有。忠誠結束了，但利益仍在。
　　
離職員工和企業之間不是“背叛”的關系，更不是相愛相殺的關系。
　　
有效利用離職員工這一項重要資產，讓雇主與雇員結為強大的聯盟，共同擁有持續的創新與豐富的智慧寶庫，才能讓員工、團隊、企業實現互利共贏。