若沒有這樣的環境和條件，我們該如何學習HR的專業知識呢？

很多人為了提升自己的專業知識，目前最多的方式，是考個人力資源管理師的證書，說實話就算你過了一級，離專業的人力資源管理者還相差很遠。而且這個證書給你的知識，實操性并不強。

你可以選擇去上各種培訓課程，不過如果你的公司不能給你報銷，這樣的課程一般費用也不菲，一般的公開課一天的價格在1000-3000多元不等，一些經典課程則費用更貴。

作為中小公司的HR，在我們荷包不鼓的情況下，我是否有逆襲的機會，怎樣才能有機會提升專業能力呢？

我們先看一看中小企業的HR現狀，中小企業的HR都在做什么呢，我所了解的中小企業的HR，每天在做的工作就是招聘，新員工培訓、人事事務（勞動關系、員工關系相關）、薪酬福利的計算發放。這些工作基本是事務型的工作，的確這個時候你就算想跳槽，離大公司的要求還有十萬八千里，你需要先累積自己的經驗。

其實大公司的HR相比中小型公司的HR，大公司有機會接觸更多的培訓，他們知道好的東西長什么樣；他們每年可能會參與到各種咨詢項目中，有更多項目歷練的機會；大公司的HRD專業能力相對更強，小HR多了學習的對象；因此我們發現大公司的HR相比小公司的HR專業更好的原因，從外部環境來說，多的是見識，多了練習的機會。

 所以小公司的HR要想逆襲，未來可以PK大公司的HR，你要做的重要的是三點：

1、增長見識，你要知道好的HR是什么樣子的，做到什么程度，這樣你有了目標和方向；

2、勤于思考，在工作中去發現問題，思考如何解決問題；

3、多加練習，只有多練習才能把知識轉化為經驗。

接下來我們展開說：

從本職工作出發，發現問題、學習知識并尋找答案

作為小公司的HR，如果你目前的經驗是做做招聘、做做員工關系和算算工資。你希望提升自己HR的專業能力，首先不是急于學習自己不懂或沒接觸過的HR知識，技多不壓身。

你把本職的工作梳理一下，看看自己在做的時候遇到哪些問題。你一開始關于HR的知識、業務的知識，不知道真的沒關系，你可以利用做招聘的機會和用人部門去聊，等你清楚公司要什么人、達成什么目標了，你也就清楚應該招聘怎樣的人了。

求職者會問你很多關于業務的信息、產品的信息，一開始可能你回答不上來，你可以去了解公司的業務流程，把公司的業務流程圖畫出來；你可以問業務部門或產品、技術等部門，把我們的產品搞清楚，和別人的產品有哪些不同，有什么優勢，基于這些了解你也可以慢慢回答求職者提出的各種問題。

切記切記的是，要參與到面試中去，招聘中你不能把人找來讓用人部門自己面試，你就不管了，你一定要一起聽，為什么呢？一個是要通過參與面試，了解業務人員要人的傾向，便于更好的把握需求；另一方面通過傾聽更好的了解業務；第三是可以發現用人部門面試中的問題，從而幫助用人部門更準確的判斷。

這樣的方式，你已經逐步融入到業務中去，通過不斷的了解業務，幫助一起分析績效的問題，面試中通過和用人部門交流用人的觀點，互相補位，相互促進，你開始向HRBP轉型。

所以首先你要做的不是急于學習沒接觸過的人力資源知識，而是以本職工作為出發點，去發現問題，在發現問題的同時，學習知識并思考如何解決問題。帶著這些問題，你逐步的可以轉到其他模塊的學習上來。

接下來你發現單一模塊解決不了問題了，你開始發散到其他模塊，這種基于解決問題的思維方式和學習方式，而不是聚焦于某些模塊，會讓你逐步打破人力資源學習的邊界，注重學習的實用性。

先試著依樣畫葫蘆——知識的初步內化
我們上文中曾經說到，小公司HR和大公司HR的區別之一是大家的見識不同，在小公司可能很多HR的項目你聽也沒聽過，見也沒見過，你連見識都沒有，還談什么學習。所以我們要不斷的增長見識，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。如果你覺得外部的培訓特別貴，你可以選擇看書，聽微課、HR的各種免費分享，各個HR的微信號學習等方式，這些方式都可以幫助你增長見識，學習知識點，而且又特別經濟，成本很低。

如果想學HR的知識，一開始不建議看管理思想類的書，也不要看公司傳記這類的書，不是說這些書不好，而是因為你知識結構底層基礎并不夯實，這樣的書不會提供如何做的方法，這些書不能提升你的HR知識，只是開闊你的眼界。

你要看提供方法論的書籍，你可以聽聽微課、聽聽外部的分享，或者你下載一些咨詢案例看。看咨詢案例是比較好的學習方法，看別人如何做組織診斷的，解決方案的思路是如何形成的，用了怎樣的方法論等。

當然，免費的東西總會良莠不齊，有條件向專業的老師和機構學習，會少走一些彎路。但不管怎樣，學習之后要依樣畫葫蘆的做一遍。

在實踐中檢驗葫蘆畫得怎樣——從知識到經驗
當你覺得能依樣畫葫蘆的時候，這個時候你應該基本掌握了相應的工具和方法，但是這還只是知識，沒有變成你的經驗，實際工作中的運用一定是不一樣的，你需要在工作中練習，這才是你真正的歷練。

嘗試做一個績效方案，做一套薪酬方案，去體會理論中的內容哪些適合在實踐中用，哪些需要一定的條件才能用，哪些不能用，為什么？在這樣的思考和改進中，你的專業能力不斷提升，這個階段你開始不再僅僅關注哪些工具，而是如何有效的解決問題，你會體會和關注哪些是解決問題的關鍵。

不是非要大張旗鼓的做人力資源項目，你可以從一個小項目開始，或者拿一個部門做個試點，小公司也有小公司的好處，沒有那么多的關卡，有時候嘗試反而比大公司容易。

總結、歸納、整合知識點——形成自己的人力資源觀點和策略
如果你有時間，你可以梳理一下你的知識點，一個模塊一個模塊的梳理，每個模塊梳理的時候你會發現可以延伸到其他的模塊比如你做招聘計劃之前應該考慮公司的人力資源規劃，你會發現招聘只是解決人才數量質量的一種手段，你還可以通過培訓、晉升、輪崗、繼任等方式解決這樣的問題，這樣這兩個模塊就聯系起來，你從原來僅僅考慮招聘的問題，自然轉移到考慮通過人力整體規劃來解決人才需求的問題，你就從單模塊思維跨越到系統性思維。

通過不斷的學習、總結和實踐，當你可以隨意的把人力資源的模塊中的要素進行拆分和整合，不糾結在模塊的劃分上，不是看重具體用什么工具，而是聚焦于在實踐中的應用上，你開始逐步進入“手中無劍心中有劍”的階段，你會形成自己的人力資源觀點和策略。

這個階段你再看書，你不僅學習工具和方法，你要思考書中的觀點背后的依據是什么，結合自己的實踐經驗，分析書中哪些說的是對的，哪些是不對的，如果是對的，實施的條件是什么。而且你也可以思考和鑒別，書里哪些內容說了，哪些沒有說，是說不清楚，還是不愿意說。

向你的老板學習——最好的老師不是優秀的HR，而是你的老板
首先我想說，最優秀的HR和老板的差距也是巨大的，HRD能做CEO這樣的觀點，在我看來，基本是扯淡。因為HRD直接到CEO的這種過渡，缺乏重要的工作歷練，哪怕是最優秀的HR，在視野、魄力、胸懷和老板相比還有很大的差距。

老板之所以是老板，除了天時地利，一定也有你值得學習的東西，如果你所在的公司經營多年，業績穩定，老板不一定是管理專家，但起碼有不少實踐心得，這些心得不是書上的理論，而是實實在在的實踐方法，不一定都對，但在某些場合的確很有效。你做個有心人，觀察老板管理的方法，思維的方式，試著學習和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考這些做事的方法，哪些值得我們傳承，哪些我們需要改善。

其實以上的這些方法都不難，關鍵是你自己的意愿。因為組織環境的差異，造成大公司和小公司在見識和項目歷練有較大的差距，如果你是有心人，這樣的差距是可以彌補的，彌補的方法首先是去發現問題，帶著問題學習，問身邊的牛人，看書、聽課等。

再者，專業知識的梳理和不斷的練習是非常必要的，單純靠學習知識來提升是非常有限的，知識必須有內化為經驗的過程。通過發現問題——思考問題——尋找答案——工作中實踐——反思改進這樣的學習，我想你會具備和大公司HR們PK的實力。