辭職是一個很私人的決定，但有時候，你會發現，辭職往往是一波一波的，而不是一個一個的。

員工會不約而同的辭職，大家似乎都是提前商量好的一樣；而且辭職信息有些時候就像病毒一樣，有時候你都都不自覺地問自己：下一個會不會是我？

辭職背后到底有什么神秘力量呢？到底是誰在操控著大家的辭職沖動呢？歡迎走進今天的《走進科學》，哦不，是《走進辭職》。

01、辭職種下的種子，早晚一天會發芽

二十多歲的舒培越來越相信辭職是可以傳染的，尤其是最近一位同事的裸辭，讓舒培感受到自己內心劇烈的波瀾。

而這種感受，已經不是第一次了，前面幾個同事離職的時候，他也有類似的感受。

去年夏天她最想辭職的時候，部門里最好的小伙伴辭職走了；在今年年初她又萌生了辭職念頭的時候，她的搭檔也辭職走了，她就走不了了；如今轉眼進入深秋，隔壁部門的領導提出了辭職，辭職的念頭再次裹挾了她，她想好好工作，卻也不得不被這種情緒所影響。

舒培是在一家北京互聯網公司做了三年招聘工作，日復一日的下簡歷打電話讓她覺得上升的空間已然十分有限，可是每次她想辭職的時候，發現身邊總會有人先她一步辭職，領導缺人手，舒培又心軟，所以每次都不好意思開頭提辭職。

但各位在互聯網公司工作過的小伙伴都知道，在互聯網公司往往每一年，很多部門的人都能換一撥，我們HR看著都發愁，不是老板卻總是操著老板的心，我們HR們也經常這樣自嘲。

一般在過年之后，幾乎所有行業都會迎來走人和招人的高峰，不少人那時正好拿了年終獎，又趕上金三銀四的招聘旺季，屆時會爆發周期性的大規模辭職潮，舒培也希望借著來年這股潮流，把自己推向更好的平臺。

“換個環境，總歸會有些變化，哪怕下份工作的待遇跟現在齊平也好，”舒培說。至于下份工作將來會不會產生同樣的職業倦怠，舒培覺得自己想不了那么遠。

02、病毒式傳播的辭職效應 讓人防不勝防

苒苒是一枚編輯，她經歷過兩次病毒式的辭職波。第一次發生在2009年，那年，她在廣州一家日報工作，每天都處于高度緊張和壓力之下，工作日從來不敢跟任何人約飯。

當年年近30的她要面對很多生活中的實際問題，這讓她覺得自己當時過的“不是正常的生活”，她也更深信自己“不該永遠那樣生活”。

于是，苒苒就辭職了，在她之后，陸續走了四個同事，苒苒成為的辭職的病毒源。整個部門的人走了一半。苒苒從報社跳到了廣州一家雜志做記者，工作節奏比之前舒緩了很多。然而五年之后，她對所有的媒體工作都已經失去了興趣。

2014年，是媒體行業離職潮的高發期，這股潮流到現在也沒有停息。伴隨著新媒體的崛起，傳統媒體衰落之勢明顯，大批媒體人紛紛轉型，苒苒的同事在一年之內走了十幾個，最后連她當時的領導也都走了。苒苒最終決定徹底告別這個行業，去了一家創業公司做文案策劃工作。

“能夠做同事的人其實三觀還是相對一致的，尤其如果年齡相仿，那么大家遇到的問題也相似，有些想法判斷也許平時并不多溝通，但其實是一致的，如比對一家公司的感受、看法或者對自己的職業規劃、生活中面對的節點，一旦有人率先辭職，自然會引發身邊的人思考自己的境遇，也就像多米諾骨牌一樣了。”苒苒說。

苒苒認為，個人主意一旦定下來，領導再做什么也很難讓自己回心轉意。事實上是“某個自己需要改變的時間節點到了，他們無論做什么都難以影響個人的選擇了。”

03、離職有周期 不同的周期，不同的問題

雨萱目睹了不少公司的離職潮。在她看來，辭職就是創業公司的“傳染病”。

“大家看不到希望了，于是一窩蜂搶著離開。”雨萱說，“在樹底下的螞蟻能最快感受到風雨欲來的味道，聞到各種問題，而它們因為責任較小，于是可以選擇離開，至于樹頂上的高管，還是要撐��！”雨萱說。

辭職潮主要頻頻發生的時間節點分別在員工入職三個月、六個月和一年的時候，這對新員工會是一個個很難邁過的坎。

搜狐上一篇發表于今年8月的《員工的離職時間差距，就能看出企業的留人機制？》文章中提到，職場上存在一條員工離職生命線。

該文分析了不同離職周期對應的問題：

2周離職，與HR的入職溝通有關；
3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關；
6個月內離職，與直接上級有關；
2年左右離職，與企業文化有關；
3-5年離職，與晉升空間受限有關；
5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

04、情緒問題，往往是導火索

從心理學上講，員工扎堆離職一定程度上有從眾心理的因素，這種跟風辭職也有投射作用的因素——在別人身上看到了自己未來的境遇或者影子。

但更多的因素，還是源于個人自己的選擇。“社會和企業都希望其中的個體具有同質性，這樣利于管理和穩定。然而個體和個體的追求和需求實際的差別都非常大，并不是一家企業同時都能滿足的，所以會有各種合樣的辭職理由。”

具體到個人的辭職，任何時候，跟風都是不明智的，中國職業規劃師協會會長洪向陽說。

“職場人辭職一定要想清楚自己的職業規劃是什么，目前的工作能否有助于實現這些規劃，能否讓自己獲得更大的空間和更好的成長，能否符合自己的物質和心理期待。”洪向陽說。

一般來說，一家企業保持每年10%-20%的離職率對自身造血和健康發展都是有利的，但如果離職率高于20%，就該引起行業或者企業高層的警惕和思考。

一個行業發生辭職潮，意味著該行業受到了巨大沖擊，這時候一家企業的基層和中層除了出走、轉型，幾乎做不了什么，如何跟上時代、扭轉局面就變成了高層責無旁貸的事，洪向陽說。

“如果一個企業接二連三走人，說明大家都不看好這家企業。管理者應該和離職者單獨做好溝通，系統地反思公司在管理和業務方面面臨的問題，并積極地進行改善。”他指出，“如果辭職潮背后存在惡意的煽動，公司一定要盡快找到始作俑者，盡快隔離，并對員工做好安撫工作。”

“企業在做事上是不是能配合員工？是不是能多些人情味？”她說，“職場上最終還是人和人打交道，員工不是工具，企業需要與他們建立情感聯系，讓員工有更多的歸屬感和認同感。”