對于女性的會議發言，到底是“他”說得對還是“她”說得對？“她”究竟該如何做？看了文章，不妨和身邊的“他”“她”討論討論。

每日日一獲

一位高管被要求放棄其執行委員會的席位，因為CEO想縮減委員會規模，只打算將席位留給那些“最活躍”的成員。

一位負責價值5000萬美元業務的部門管理者，因未能充分參與公司戰略討論會，沒能在會上大膽給出意見，從而錯失晉升至C級管理者的機會。

一位市場總監對同事在會后給予的建議——“別再一味保持中立，試著表明你的立場”——大為吃驚。

上述3人存在一些共性。她們都是女性，都非常成功且進取心強；備受同事、上級欽佩和尊重�？墒钱斠�在高層會議上表達自己觀點時，她們的表現都很失敗。

我們的研究顯示，這些案例都很典型。過去幾十年間，我們在領導力培訓過程中時常收到反饋。其中，不斷有女性表示，她們在會上的表現遠不及在其他商業場合的表現。一些人稱，她們在會上的發言不是被忽視就是被淹沒。另一些人則告訴我們，她們不知道該如何參與討論。那些與會的男同事與管理者也注意到這一點。事實上，只有少數男士表示，注意到與會的女同事因緊張而不知所措，或作為業內專家卻在會上不發一言。

男性看到的

受訪的男性管理者已經發現，女性同事常常為如何在會議上強烈地表達自己的觀點犯難。她們要么在會上聲音不夠大，要么根本不知道如何加入討論。超過三分之一的男性管理者表示，即使女性在會上得到了發言權，她們也無法把自己的觀點清晰明確地表達出來。一半受訪者說，女性總是任由他人打斷自己的談話、反復道歉，并在闡述觀點時缺乏力證支持。一位男性高管曾這樣評價與他同時出席會議的兩位“非常成功且位高權重”的女性同事：“其中一位偏離討論主題，提出的觀點毫不相干，而且沒有事實依據，就像一個從山上滾下的雪球，里面的東西都是順路裹挾下來的。另一位則完全沉醉于話題中，一個觀點用了3種不同的說法。”

男性管理者經常如此描述那些與會女性同事們：當遭遇不同意見時，她們會變得防御性很強，不斷為自己辯解；如果觀點完全不被理睬，她們就會恐慌或不知所措。“參加這些高強度會議的人，往往個性非常強勢，”一位CEO表示，“通常女性在這些會議上，要么沉默不語、猶猶豫豫，要么發言時機不對，說的話聽上去更像噪音。”

女性感受到的

如果男性覺察出與會的女性同事缺乏自信，那就說明在多數情況下她們的確如此。董事會和C級職位的女性高管明顯少于男性，她們也沒有更高一級可以效法的榜樣和支持者，所以會感到孤立無援、缺乏安全感，難以在高層會議上有力地表達自己的觀點。正如一位女性高管所說，“如果會議室沒有其他女性同事在場，我很難正確解讀會議氛圍。”

很多女性管理者承認，她們在遭遇不同意見時容易慌亂。事實上，女性一向不喜歡沖突。她們會對公開的犀利批評深感不安，時常在會后反思、自責很久。她們不認為自己防御性很強；但她們承認會同情其他女性同事，偶爾還會動怒。“當自己的觀點不被男性理睬時，”一位女性副總裁表示，“女性會理解成’男性認為她們的觀點不值一提’。”

大多數女性高管表示，會上發言這個難題對她們來說，選擇加入討論的時機比歸納事實、切中主題或控制情緒的能力更為重要。在訓練環節，女性高管告訴我們，當團隊傾向于認同某一觀點時，她們提出的不同意見往往只換來一些敷衍的答復。她們極其反對用另外一種表述，簡單重復他人的觀點，而許多男同事會這么做。

“男性善于巧妙地重新包裝他人的觀點，” Calvert Investments公司執行副總裁兼分銷總監林恩·福特（Lynne Ford）說，“他們會重述并夸大你的話。”盡管她坦言曾見到有人高效地利用過這種策略，但在她看來，“這只是一種小伎倆”。

女性能做的

將來，隨著越來越多女性擔任公司領導者，她們參加會議時會更為自在。同時，下文提供的一些實用性技巧，可以幫助她們開會時更自在也更有效率。

1、掌控“會前會議”女性開會要“大聲”

我們的研究顯示，女性高管非常注重效率。她們開會時從不遲到，會議結束后，迅速離場，投入下一場會議或直奔辦公室處理棘手難題。男性管理者則更傾向于花時間與他人溝通，檢驗自己的想法是否可行和獲得支持。他們早到會議室只是為了搶占一個好位子，并與同事閑聊。會后，他們會繼續待在會議室，談論他們對其他問題的看法。

如果女性管理者能用這種方法了解同事的想法并結成聯盟，對她們掌握發言時機和擺脫職場孤立感大有助益。她們最好能加入一些男性所謂的“會前會議”，提前展開一些實質性討論。提前參與類似討論有助于更明確會議主旨，同時也能讓女性更易于積極參與發言。

2、準備好發言女性開會要“大聲”

參與調研的多數女性管理者表示，在闡述觀點時，她們更喜歡正式的陳述式，而不是男性青睞的交談式。我們給她們的建議聽上去有悖常理，那就是：準備好即興發言。“把你想說的先寫下來，”福特說，“會上那些聽上去隨意、即興的言論其實都是事先演練過的。如果某些觀點真的不錯，那一定是發言者事先打好腹稿的。”

會前有所準備、明確會議主題且知曉如何展開討論后，女性高管就能在他人觀點的基礎上闡釋自己的看法。事先準備的那些說服力比較強的觀點和問題，能幫助她們將討論推進得更深入。德勤會計師事務所董事會副主席兼區域執行合伙人安妮·泰勒（Anne Taylor）發現，當提出類似于“你想到過這一點嗎”或“如果我們從這個方面來看情況會怎樣”之類的問題，能將討論引導到另一個更富成效的方向上，如此一來，她也就發揮了*大影響力。

一位男性高管表示，當討論快速推進時，需要用一些“措辭強硬的詞匯”，比如主動性、權威性、精確性詞匯，充分表明自己的立場。

3、保持冷靜女性開會要“大聲”

“說服別人時，談話者的熱情起至關重要的作用，”eBay高級副總裁史蒂夫·波姆（Steve Boehm）表示，“問題是，女性高管該如何展現熱情？”換句話說，她們怎么做才不會被認為熱情過度？

實際上，我們的調研顯示，此問題的答案是“一點點就好”。通過分析360度測評的反饋報告，我們發現，當女性高管對某個觀點或想法表現出熱情時，她們的男性上司及同事則時常認為她們“太過情緒化”。

男性管理者坦言這里存在雙重標準。一位男性高管告訴我們：“要想繼續待在這個圈子里，女性高管得多留神，而男性則無需如此。”在這個規則被打破前，女性管理者需要保持冷靜沉著。重要的不是她們說了什么，而是她們怎么說的。女性管理者講話時要語調平和，即使在重壓之下也不要抬高音量；發言要謹慎，避免用諷刺或草率的方式表達挫敗感。

女性高管還要學會用對事不對人的態度看待會上的爭執。博思艾倫咨詢公司執行副總裁凱倫·達赫特（Karen Dahut）分享了她的經歷：“不久前在一次執行委員會會議上，我打斷了一些爭議性觀點的發言。后來發現討論時間過久，難以推進，我就宣布散會。但這件事情困擾了我整個周末，我擔心會傷及我與同事間的關系，不知該如何與他們重歸于好……然而周一上班碰到男同事時，什么狀況也沒有。對他們來說，什么問題也沒有！”

公司能做的

女性高管顯然更善于在會上大膽直言，但公司老板也需提供更多幫助，提升她們的與會表現。

首先，公司應修復好那些失效的反饋機制。

在我們的調研中，有高達68%的女性管理者表示，她們很少在與會表現上，收到任何直接反饋。一位男性高管承認：“我們談到過她們的問題，但從沒告訴過她們。”管理者需要克服抵觸情緒，給予直接反饋，才能讓她們改進這方面問題。

其次，為了避免反復強調開會原則，管理層最好讓更多女性參會。

當一位女性管理者走進會議室，發現15名與會人員中只有2位女性時，她會非常不自在。女性同事的支持和更高級別女性高管榜樣的力量不可小覷，會讓形勢大為改觀。

最后，老板要積極地把女性拉進談話中。

調研期間，我們問了30名高級別女性管理者，列舉一件希望與會男性做出改變的事，38%的受訪者回答說，她們希望那些男同事能“直接向我們提問”或“讓我們加入討論”。

這些改變能帶來深遠影響。“18年前，與我一同出席一系列會議的一位男性同事發現我很想在會上發言，卻苦于不敢表達，”一位女性執行副總裁告訴我們，“一天會上，他看著與會的所有男性說，他知道我有自己的看法，希望我能說出來，無需介意大家的反應。他的話讓在場的所有男士為我的發言讓路，從那以后在會上發言就不再是我的難題。”