這句話在我的EMBA班上引起了一片贊同聲。我們正在討論一名39歲經理人的案例——他導師允諾要提拔他擔任一個高級別職位，但沒有兌現。

一些學生覺得，他得耐心點：在眼下這種經濟景況下，那種高級別職位不會一夜之間出現。其他人則認為，他沒有足夠積極地去爭取，或許他并不是真正想要那個職位。

然而，獲得最多贊同的理論是，這名經理在他現在的位置上對他的導師太有用了。之前一直為他引路的這位導師，現在將阻止其門生升任真正高級的職位。

我問我的學生們：“你們當中有多少人有過類似的經歷？”大約一半的學生舉起了手。

導師阻止我們升遷可能和提拔我們一樣常見，尤其是在這個企業奉行“少花錢多辦事”的不景氣時代：老板們可能覺得保留一個靠譜的下屬是享有片刻閑暇的唯一方法。由于對保住自己的位置沒有把握而且本身忙得焦頭爛額，如今有太多的老板未能提拔手下有前途的員工。

他們的“傳承”(generativity)需求受到企業動蕩形勢的抑制。“傳承”一詞是由發展心理學家埃里克•埃里克松(Erik Erikson)創造的，用來描述人過中年后希望通過指導下一代進行回饋的愿望。

導師現象研究先鋒、波士頓大學(Boston University)的凱西•卡拉姆(Kathy Kram)表示，就像孩子終將離家獨立一樣，可以預料的是，門生也終將希望在心理上或者以實際行動離開他們的導師。沒有為這種分離做好準備的導師可能覺得受到拋棄、感到憤怒或怨恨，乃至阻撓門生的進步。

在發現職業發展受阻之后，我們故事的主人公開始背著導師偷偷采取行動，在公司外部拓展人脈以尋求新的機遇。正如心理分析學家亞當•菲利普斯(Adam Phillips)所言：“人們只會在嚴肅的事情上不嚴肅。”他毫無懸念地找到了一份新工作，而且他決定接受錄用。

導師對我們主角離職的消息是什么反應？他怒目而視：“你怎么能這么對我？我本來準備培養你做大事。”

悲哀的是，這種情景對我的EMBA學生并不陌生，其中許多人多次經歷過不融洽的上下級關系。

常言道，人們辭的不是工作，而是老板。蓋洛普(Gallup)在2015年進行的一項調查顯示，擺脫對他們不好的經理是員工離職的頭號原因。

在其暢銷書《混蛋止步法則》(The No Asshole Rule)出版之后，斯坦福大學(Stanford)教授羅伯特•薩頓(Robert Sutton)收到了人們分享給他的無數關于壞老板的故事，這激發了他的靈感，于是又寫了《好老板，壞老板》(Good Boss, Bad Boss)一書。當“壞老板”還是你的導師時，那種幻滅和關系破裂會很傷人。

什么時候以及如何才能擺脫有害的師徒關系，同時盡可能地降低對職業前途的損害呢？

在缺乏參照物的時候，即便師徒關系已變得有害，人們可能依然無法有把握地判定，正如我們的主人公那樣。這就是為什么卡拉姆提議與多人建立師徒關系，而不是僅依賴一位導師。

師徒關系的真正斷開需要小心處理。我的學生們建議，別在事情還沒有冷卻下來時試圖與你的導師聯絡。最重要的是，努力在專業圈子里保持良好名聲，這個圈子里不可避免地也會有你前導師身邊的人。

卡拉姆也建議，要耐心等待師徒關系發展為另一種關系。我的一個學生辭了職，但在數周后打電話給他的前老板，假裝之前的爆發從未發生過，這讓尷尬的老板松了一口氣。

承認與一位有益的導師之間的師徒關系已經走到盡頭是痛苦的，但這是走向獨立必不可少的一部分。

就像從《蝙蝠俠》(Batman)到《星球大戰》(Star Wars，見上圖)的無數好萊塢影片所演的那樣，導師的死去意味著，主角該成長起來，獨自去面對未知的世界了。

本文作者是歐洲工商管理學院(Insead)的組織行為學教授。