到了三十好幾的年紀，都會面臨做管理還是做業務的選擇。很多人都想在管理上有所嘗試，有的人進入了管理通道，但發展并不順利。

企業為了擴張發展而絞盡腦汁、不惜代價地培養管理者，可他們面臨的*大困惑是，蕓蕓眾生誰更具有管理的潛力呢？

蕓蕓眾生誰更具有管理的潛力呢？

1  能抓住工作重點  有明確的工作思路

能快速地將紛繁復雜的各種表面現象歸納總結為結構清晰的事物特征，抓住事物的根本、問題的關鍵，并確定工作重心的能力。這是會抓重點。

古人說：將帥無能，累死三軍。判斷一個人抓重點的能力，首先看他的思維是否具有結構性，能否對較為繁雜的事物進行歸納和分類，其次判斷他的分類標準和原則是否正確，與解決問題的方向是否相符。前者比較容易判斷，但往往被人們忽略，第二個方面則需要具有一定的行業或管理經驗才能判斷他的分類原則是否準確可行。

結構化的思考能力，簡單地說就是歸納、概括和總結的能力。普通人關注的是思維的邏輯性，講的是前后的連續性和流暢性。而管理者需要具有較強的結構化思考能力。

2  強烈的目標導向  和結果導向意識

結果導向意識就是以終為始，高度關注和聚焦目標和結果，將團隊或組織的核心資源、策略都指向目標的達成，所有行動都必須是對目標達成有高度貢獻的。這種管理者給外部的印象就是目標清晰、執行力很強。

專業技術性人才向管理者轉型時遇到的*大障礙就是結果導向思維模式的建立。因為長期的技術訓練了他們的技術思維模式，和管理人員的思維有根本不同。技術人員的思維是直線式思維，從已知條件推導出結果，一旦已知條件缺少，就無法推出結果。把這種思維帶到管理中，最典型表現是他們會跟上級要求很多條件，因為在他的思維中只有條件足夠時，才能得到結果。

管理者是結果導向的思維，以終為始，從目標開始考慮需要什么條件，然后主動想辦法去創造條件從而達成問題的解決，技術思維者往往是被動的等待條件成熟。

3  快速發現規律和預測結果的能力

快速靈活應變只是一種行為表現，其背后的能力是什么呢？實際上是管理者善于并快速發現事物的運行規律并能夠對事情的發展結果進行準確預測。如果不能把握事物的運行規律并做出準確預測結果，就容易做出錯誤的判斷，影響管理目標的達成。

有的人將這種能力稱為直覺，即不需要思考就能判斷的能力，并認為是天生的能力。從表面觀察看，直覺思維很強的人在緊急情況下快速判斷，似乎是沒有經過思考，當我們對他的決策過程進行深入分析時，就會發現他們的大腦中實際上存儲了有關事物運行的基本原理、原則等相關概念，他們提取的速度很快，使我們感覺不到他/她的思考過程。

這種能力強的人有一個共同的特點，就是他們知識面比較廣，而且這些知識是經過整理以后以他自己的方式存儲的，所以提取和加工起來很快。要練就這種能力，必須要加強學習，不是簡單的死記硬背一些知識，而是以自己便于記憶和提取的方式進行學習。這種能力也是可以培養的，是靠知識和經驗的有效積累。優秀的管理者的思維具有很強的辯證思維的特征。

4  擁有大格局和整體觀

有些人工作后很快就走上基層主管崗位，執行力很強，任務完成也不錯。但當他到了中層崗位后，盡管做得很努力很辛苦，業績反而會往下走，要么苦苦支撐，要么被撒換掉。我分析了很多這樣的人，發現他們有一定共同的問題，就是大局觀不夠。

大局觀指能夠全面地、系統地、前瞻性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律。具有大局觀的人，一般都會站位比較高，能夠從高處俯瞰，能夠看到事物的全部，在思考時遺漏就很少，決策的錯誤就會減少。缺乏大局觀的人往往會只抓住眼前或局部一點猛攻，但常常顧此失彼，對于公司和上級的戰略意圖，他們難于理解，要么簡單執行，要么曲解打折扣地執行。

經常有學生這樣提問，“老師，大局觀能改進嗎？怎樣才能提高我的大局觀呢？”。我舉一個例子，“你看新聞聯播嗎？你喜歡看嗎？你長期堅持看嗎？”。如果你的回答都是YES，至少你的大局觀不會太差。

自我中心主義、私心、小九九是制約一個人大局觀的重要因素，要培養大局觀，就要把個人的小我和私心放下，把個人的利益放到一邊，視野才會變得開闊，全局觀就會提高。大局觀決定一個人層次，而決定一個人大局觀的是他的志向。

5  突破常規思考的能力

突破常規是指管理者在面對復雜棘手的問題時，常常以不尋常的思維方式提出一些意想不到的觀點、策略和措施，而且這種思路和辦法是有效的、能夠切實解決問題。

判斷是否突破了常規，有兩個基本標志。

一是新穎性，別人沒有做過的，或者說在已知的圈子里沒有人這么想或這么做過，這是基本點。但并不是所有新的想法都可以算作管理上的突破常規。

它還必須具備第二個特征，即有效性，就是用這種方法比其它已知的方法都有效得多。

那些愛思考、善于總結、不盲從的人突破常規的能力較強。突破常規是建立在對事物規律和人性本質的深刻洞察之上，它與投機取巧、耍小聰明是有根本差別的。

突破常規需要開放的心態，一個封閉的，自我保護很嚴的人，是不可能提升這項能力的。

6  創設溝通平臺的能力

對一個組織來說，管理者的*大價值是能夠做出正確的決策，指明前行和勝利的方向。因此，必須使管理者的意圖、思想、決定得到準確的理解和徹底的執行，否則，管理者所具有的思維優勢、判斷決策優勢就沒有意義了。

所以，對于管理者來說，僅有人際溝通技能不是不夠的。在組織擴大后，必須具備很好的管理溝通能力才行，我們把這種能力稱為創設溝通平臺的能力。即使在組織扁平化、團隊小型化成為流行趨勢的今天，這種能力要求卻越來越高。

所謂溝通平臺，簡單地說就是建立溝通的機制、渠道和制度。在一個正式組織內部，都有一定的溝通渠道和機制、制度，但當你做出一個新的決定時，可能原有的渠道和機制不起作用了，或者，它的效率和效果達不到你想要的要求，這時候，你就要創設新的溝通平臺來暢通信息的渠道。

比如，周會制度、晨會制度、聯席會議制度等，這些都是比較好的管理溝通平臺，但不僅限于常規的會議方式。管理者還要熟悉各種管理溝通工具，包括現代移動互聯通信工具如微信等等。

現實中，六個方面都很強的人很少，多數人可能是在某一或某幾個方面具有較強的優勢，所以在領導班子搭建的時候最好完成以上六種能力的組合。