有朋友問：我是一名剛畢業的HR，在一家互聯網公司做招聘專員。最近面試了一位技術人員，在最后的提問環節，候選人詢問我公司的核心競爭力和業務壁壘是什么？這個問題一下子把我問懵了，后來回復的也不是很好，感覺特別尷尬。

雖然剛入職對公司不是很熟悉，但是覺得自己的工作沒有做到位，而且也欠缺了一些臨場反應的能力。面試最后的候選人提問環節，應該如何應對與處理呢？

我剛畢業找工作的時期，在網上搜了很多關于面試應該注意的事項。其中有一條說，面試的最后，當面試官問你有沒有什么問題時，一定不要說沒有問題，要問幾個好問題，給面試官留下深刻的印象。這樣能夠增加被錄取的概率。

在我還沒正式做HR之前，我一度認為這種說法是扯淡。因為我想進的企業在我問了那幾個所謂的好問題之后，對方也沒有錄用我；而我不太想去的企業，就算我面試之后什么都不問，甚至問了幾個所謂的“不好的問題”，對方也還是錄取了我。

開始做HR之后，面試的人越來越多，當我回顧當初在網上看到關于候選人在面試之后要如何提出問題的說法時，我認為還是有一定道理的。雖然候選人最后問什么問題，多數情況下并不能決定面試官是否錄用他。但候選人的問題質量，確實會影響面試官對他的判斷。

結合我的面試經驗，來說一下候選人面試最后提出問題的質量評判。

1.上等問題

無法從公開資料中得到的公司或部門的經營管理情況類問題，比如公司的核心競爭力和業務壁壘是什么？公司的市場份額怎么樣？公司的業績怎么樣？公司的盈利能力怎么樣（非上市公司）？公司當前最大的痛點是什么？公司經營管理上最大的期望是什么？公司1-3年內最大的目標是什么？之類的。

為什么說這類是上等問題？因為一般問這類問題的人，有結果思維，有成果導向，有一定的格局和高度。他不是站在崗位的小視角看問題，而是站在整個公司的大視角看問題。

有一次我面試一個運營總監的候選人（零售行業），他問我當前公司開店的投資回報率怎么樣？當前門店的盈利情況怎么樣？門店的成本構成怎么樣？損耗管控怎么樣？等。還好我之前一直關注公司的經營數據，他問的這些我都知道，不然的話就被他問懵了。不過他的這些問題，確實問到了點子上，從側面體現了他的抓運營重點的能力。

不過，如果比較基層崗位的候選人問一些過于宏觀的問題，也有“好高騖遠”之嫌。

2.中等問題

無法從公開資料中得到的公司或部門的日常工作類問題，比如崗位的具體職責有哪些？平時的工作內容是什么？主要的匯報關系是什么？下屬的人數有多少？部門/團隊一共有多少人？開展工作時會遇到哪些難點問題？之類的。

為什么說這是中等問題呢？因為這類問題是聚焦在具體的工作內容層面。問這類問題的人可能是個很好的“匠人”，但一般不是比較好的“將軍”。問這類問題，說明候選人比較關注上崗后工作開展情況。

有一次我要給人力資源部招一個薪酬專員，應聘的那個小姑娘在最后面試的時候問了我很多類似這樣的問題。當時我心里的第一個想法是“這個人怎么那么多事”，經過對候選人的比較，我還是錄取了這個小姑娘。后來在她入職之后，我發現她是個非常仔細的人。也許是想的比較多，比較細，才會在面試的時候不自覺的問出這么多問題吧。

3.下等問題

能夠從公開資料中得到的問題，比如公司官方網站上能夠得到答案的問題，包括公司的主營業務，公司的業務范圍等。

這類問題如果問出來，面試官會覺得候選人不重視這次面試，連“百度一下”這么簡單的工作都不做，或者連基本的信息都不看就來面試，都比較容易對候選人做出負面評價。

還有關于工作中的雞毛蒜皮類問題，比如上下班的時間？住宿的環境怎么樣？工作環境中有沒有WIFI？WIFI的速度快不快？食堂離工作地點遠不遠？等。這些問題雖然確實是上班后員工需要知道的，但現在面試還沒通過呢，企業還沒準備錄用你呢？你問這些干什么？

喜歡問雞毛蒜皮類問題的候選人會給面試官一種“小家子氣”的感覺。這類候選人給人的感覺是嬌生慣養，不愿吃苦，離職的概率可能比較高，很可能會獲得負面評價。我最常遇到面試中經常問雞毛蒜皮類問題的候選人一般是應屆大學生。

當然，本文中關于候選人面試后提出問題的判斷是我個人的觀點，也許多少會有一些主觀因素。關于這個問題，你是怎么想的呢？歡迎留言提出寶貴意見。