很多企業的員工職業發展管理工作都存在制度化，形式化，落地難的問題。員工職業發展通道不能與其它人力資源管理工作割裂開來，企業需要把員工職業發展管理工作放到人力資源系統中，構建企業和員工的匹配模型，并做好其他人力資源相關工作，營造員工職業生涯規劃的生態環境。

員工的職業發展管理是人力資源管理系統中的一部分，通過平衡企業發展需要、員工發展需要以及人力資源管理的各模塊，員工職業發展管理應當成為寄存在企業管理生態環境中的一部分，成為人力資源管理生態系統中的一環。

在員工職業發展管理的生態系統中，企業要清楚，員工職業發展的前提，是員工的職業發展必須和企業的發展相適應和匹配，員工職業發展管理應當滿足企業和員工雙方發展的需要，而不僅是一方的需要。

有的企業做員工職業發展，目的只是為了保留員工。為了保留員工，年年給員工升職，年年給員工漲工資。結果，員工是留住了，可企業卻付出了大量的無效成本。實際上，保留員工只是員工職業發展管理的結果，而不應該是唯一的目的。

企業在制定員工職業發展規則的時候，要考慮企業和員工的雙贏。比如，有的企業規定，員工第二年晉升條件和晉升比例與企業上一年的業績有關。企業的業績越好，晉升的人數越多；如果企業的業績比較差，第二年整體都不晉升。這時候，企業上下所有人都希望第二年業績會變好。因為只有這樣，員工才有晉升的空間和可能性。這么做，是把企業命運和員工命運綁定在一起，把企業發展和員工發展聯系在一起。

員工職業發展管理是鑲嵌在整個人力資源管理體系中的一環，它應該和人力資源管理的其他模塊形成匹配。

在招聘管理的過程中，企業要招聘、選拔出和企業有共同目標、價值觀的員工。有的企業在招聘員工時，只考察員工能不能勝任工作，而忽略了員工的個人發展目標。結果是員工很優秀，并且能出色的勝任工作，但一年甚至幾個月之后，員工就離職了。這時候，企業不但失去一個優秀的員工，還可能為競爭對手培養了人才。

員工入職后，企業要建立員工職業發展的檔案，并通過對各類員工職業生涯發展進行評估和設計，建立與員工職業生涯管理相配套的培訓管理體系。按照員工發展的目標，參照企業培訓課程體系，為員工量身打造培訓計劃方案。

通過讓員工參加公司培訓、外出學習等方式，提升員工的專業知識、崗位技能等，并為員工提供晉升和輪崗的機會，讓員工找到更適合自己發展的位置，從而激發員工的潛能、提升員工的價值。

薪酬管理的整套規則和職業發展體系都應該是關聯的。不同等級的員工，對應著不同的薪酬水平。通過薪酬管理，把員工等級晉升和他的薪酬掛鉤，能讓員工更直觀的體會晉升給自己帶來的物質收益。

通過績效管理對員工每一階段的工作做績效評估，了解員工的工作業績，幫助員工尋找績效方面的問題及產生問題的原因，提供改進意見。員工可以通過改進績效的行動，不斷調整職業生涯規劃方案，實現個人績效提升的同時，提高企業的績效，實現個人的職業目標。

不同的企業，有不同的員工職業發展通道和職業發展路徑。常見的有四種，分別是管理類，業務類，技術類和操作類。

管理類通道，適用于企業的各類人員。在一般企業里面，不論部門負責什么工作，都要有這個部門對應的管理者，有時候為了人才梯隊建設，還會在這個部門設計一些副職。這種部門正職和副職的職業發展通道設計，就是管理類通道。

業務類，技術類和操作類都是區別于管理類，走專業精深路線的職業發展通道。在有的大型企業里面，因為崗位比較多，可能還會設置出更多的職業發展通道。

業務類通道適用于從事市場銷售的人員。這類通道的晉升規則主要看業績，業績越好，在這個級別中的位置越高。

技術類通道適用于從事技術工作的人員。這類通道的晉升規則主要看技術能力，技術能力越強，技術經驗越豐富，成功經驗越多，在這個級別中的位置越高。

操作類通道適用于從事生產工作的人員。這類通道的晉升規則和技術類通道類似。不同的是技術類主要偏實驗室操作，生產類偏產品的量產。