毫無疑問，高潛人才已經成為企業強力吸引和大力培養發展的重點人群。
 

關于什么是高潛人才，全球各大頂級管理咨詢公司、人才測評公司和獵頭公司都投入了很大的人力和財力進行深度研究，并提出了各自的潛力模型。其中，以Hay Group、DDI、Korn/Ferry、Egon Zehnder幾家的潛力模型較為知名。
 

之前在研究這幾家公司的潛力模型時，我發現大家的模型里都有一個共同的維度——學習能力。盡管表面上的描述都不太一樣，但內涵比較相似。對于一家咨詢公司來說，要想形成一個模型或方法論，需要經過大量的數據積累、案例分析和實證研究。這些領先的咨詢公司都異口同聲這么說，足以可見“學習能力”要素在潛力模型中的重要地位。
 

先來看看這幾家公司對于“學習能力”的描述：
 

DDI“學習敏銳度”：善于從經驗和錯誤中學習，快速消化新信息，表現出求知欲，興趣廣泛，尋求并充分利用反饋，歡迎并接受建設性批評。

Egon Zehnder“好奇心”：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態學習和改進。

稍加分析，我們可以將這些描述解構歸納為有遞進邏輯的三個層面：學習意愿（前期）、學習行為（中期）、學習成果應用（后期）。

學習行為：有大量廣泛的閱讀或自主參加一些特別的課程；從經驗和錯誤中學習，快速消化新信息；在經驗中學習；尋求并充分利用反饋，歡迎并接受建設性批評；

后來，在高潛人才識別的實踐中，我從這三個方面重構了對“學習能力”的描述：

在我的高潛人才培養實踐中，我更傾向于找到那些有強烈學習意愿和動機的人，然后通過后期的培養項目來改善和發展他們的學習行為，并通過安排實踐任務或行動學習來推動他們將所學應用到實際的工作中，從而有效提升他們的學習能力。

作者簡介：黃欽東先后在中人網、搜狐暢游、思源控股、華夏幸福等企業從事組織與人才發展相關工作，長期在人才評鑒、人才盤點、領導力發展、人才梯隊建設、組織變革、干部管理等領域進行研究和實踐。歡迎關注我的微信公眾號“黃欽東x組織與人才發展”，與大家一起交流這些年來我在工作中的所聞、所思、所修。