有些HR認為，如果在某個崗位時間較長，會導致其創造力、進取心下降，但是，同樣也有很多HR喜歡這樣的員工，認為他們穩定、忠誠、踏實。應如何看待長時間在一家公司或者一個崗位上工作的員工？

問你個問題：你結婚選擇伴侶的時候，最看重什么？

不論你什么性別，不論你的回答是什么，對彼此的忠誠度，一定在所有人的答案中，都會排比較靠前的位置。忠誠這個正面詞匯，人人都喜歡。有幾個人在要結婚的時候，會想將來可能會離婚呢？

企業用人也是這個道理，沒有哪個企業希望自己的人才不穩定。也沒有哪個企業會宣稱，人才不穩定對我來說無所謂，你隨便走，我不在乎。所以從大方向來說，如果其它條件都相同，相對穩定的人才一定比頻繁換工作的人才更受企業喜愛。

1.從供需匹配來說

對某些崗位來說，比如一些重要的管理崗位、技術崗位、安保崗位、涉密崗位等，當然需要穩定、忠誠、踏實的人才來做。那種頻繁換工作的人才，不適合做這類崗位。從人崗匹配的角度來說，在招聘這類崗位的時候，不穩定的候選人應當被淘汰。

對其他崗位來說，也不能說人才的穩定性無所謂。因為每個人才離職，對企業來說都有成本。做人不能只想著自己，從個體角度來講，你的離職，可能讓自己增值；但從企業角度來講，你的離職，一定會造成企業的損失。

相比于比較重要的崗位，其它崗位也有成本。只是其它崗位，人才離職的成本對企業來說比較低。企業可以相對不那么重視人才的穩定性。但“可以”不代表“一定”。一般只有在人才特別優秀，或者沒得選的時候，才會不考慮穩定性的因素。

2.從供給方對人才的比較來說

有的人覺得，我在一個企業一兩年之后，覺得不爽了就離開，是很正常的事，為什么企業要對我的工作穩定程度那么苛求呢？

從單一的個體角度來說，有這種想法很正常。但你不要忘了，來找工作不是只有你一個人。你5年換了5份工作。別人5年都在一個企業里面老老實實的工作。拋開別的條件，如果你是HR，你難道不會對那個比較穩定的人，有那么一絲好感嗎？

長時間從事一個崗位，會導致創造力和進取心下降嗎？這只是一種可能性，并不是必然。而且這種判斷還有很大概率是一種“因果倒置”。不是因為別人一份工作做了很長時間，所以他的創造力和進取心下降。而是因為他本來就是個創造力和進取心差的人，所以他一份工作做了很長時間。而這種人，不到萬不得已，其實一般不會離職。但是，頻繁換工作的人，說明你的穩定性差，這卻是一種必然。不論你因為什么樣的原因。

找工作，拿自己的相對劣勢去比別人相對優勢的時候，比不過就是比不過，沒必要給自己找借口，或者用各種想法去抹黑別人，搞什么“精神勝利法”。

3.從需求方對人才的篩選角度來說

其實人才不穩定也不是一定就應該被篩選出去。

只要不是過于頻繁的換工作，有時候短時間內轉換工作次數比較多，不一定是壞事。比如，有的候選人第一份工作做了7年，第二份工作、第三份工作、和第四份工作都是在1年內完成了入職了離職，現在找第五份工作。

對于這種候選人，企業其實不一定要迅速把他的簡歷篩掉。很多人在跳槽之后會產生不適應，因此有可能會在一段時間內頻繁的換工作。這其中一個重要原因是他們對自己的職業定位不準確，結果發現了不適合之后不得不跳。

遇到這種情況時，企業可以考慮給候選人解釋的機會。如果他是這種情況，而且對自己職業和公司的分析比較中肯合理，那么也不需要對這類多次跳槽的人抱有成見。

通過候選人一段時間的職業摸索之后，他很可能對自己的職業定位和公司的認識已經逐漸明確，很可能會安心的開始一段新的職業之路。有時候，企業遇到這樣的候選人時，反而是幸運的。當給他一個機會，他可能反而是很穩定的。

當然，工作的穩定性只是一種考量因素，并不是唯一因素。在一些情況下，也不是最重要的因素。除了工作穩定性之外，人才與人才畫像或者崗位勝任力的匹配程度同樣重要。