7月30-31日，第三屆中國汽車產業人力資源峰會2019在上海紅塔豪華酒店隆重召開。本次峰會由希邁商務咨詢（上海）有限公司與中國汽車人力資源經理人組織主辦，中國人才研究會汽車人才專業委員會指導，焉知汽車科技新媒體與嘉定汽車人才研究會支持。
 
作為中國區域內規模大，前瞻性與產業化并重的汽車人力資源商業及合作導向性高峰論壇，本次大會邀請了20多位來自學術領域、整車廠、部件供應商、人力資源服務商等領域的重磅演講嘉賓，產業各方齊聚一堂，對汽車人力資源的未來發展和技術趨勢進行了全輪廓的解讀。
 
作為行業領先的交流平臺，中國汽車產業人力資源峰會將繼續致力于服務汽車人力資源行業，為參會嘉賓贏得中國汽車人力行業機遇。在“新人力，新管理，HR如何順勢而為”的主題下，我們將為您搭建絕佳的商務交流合作平臺。
 
精彩瞬間

 

開幕致辭：王宇，副秘書長，中國汽車人才研究會

 
 

劉義，主任，中國汽車人才研究會

分享話題：中國汽車行業智能網聯研發人才現狀與未來發展

他分析了人員流動的整體概況：2015-2016年新創企業扎堆（投資熱潮）→2017年快速發展→2018年趨于理性。整體流動率（15%）。他還分析了智能網聯人才的離職原因，一次分別是職業發展，薪酬激勵，更好的外部機會，公司發展前景，工作與生活平衡，工作地點，公司團隊文化氛圍。

  
 

胡凱臏，人力資源總監，北京新能源汽車
分享話題：卓越人力資源管理打造中國汽車品牌領跑者
他指出北汽新能源人力資源管理以人力資源管理網絡化為核心，通過對文化、人才供應鏈、內外部人才經營、組織變革和合伙人機制四個方面深度融合，打造出了符合北汽新能源特點人力資源管理模式，加速推進北汽新能源高速發展。

 

Mary Xu，資深招聘總監，肯耐珂薩
分享話題：留人先暖心，新員工的試用期管理套路
她分析了試用期的痛點，從法律層面：隨著《勞動合同法》不斷修訂的過程中，對用人企業的要求越來越高，如果遇到不滿足公司要求的員工，終止合同時要保證公司本身的利益安全，如何規避解除勞動合同而來帶的司法風險。從HR層面：增加了時間成本，再招聘，反復溝通，降低了工作效率，培訓成本不斷上升，新人與崗位要求不符，被用人部門投訴。從員工層面：工作方式和企業文化大相徑庭導致員工的工作態度發生轉變
無法很好的融入企業導致沒有歸屬感，外界的各種誘惑導致導致部分有能力的員工提前流失。

 

Stefanie Wangemann，人力資源總監，大眾汽車自動變速器（天津&大連）有限公司
分享話題：德國的人才管理模式應用于中國
她列舉了在中國人力資源的五大挑戰：吸引頂級人才，三分之二的在華企業都有挖掘頂級技術人才的困難；逐漸增加的來到了成本，在過去十年，中國制造企業個人的工資成本逐年會增長約12%，這對HR來說是除了吸引高端人才外的另一個挑戰；較高的員工流動，民營企業的人員流動率達到了19%；虛假的簡歷數據，20%的候選人的簡歷都有不真實的成分，而根據大眾公司的要求，HR需要對候選人進行嚴格甄選；缺少合格的員工，其實只有10%的人才適合外企的用人需求，這就加劇了外企之間的人才競爭。

 
 

劉青，全球合伙人，海德思哲
分享話題：數字時代的人才趨勢
他指出中國本土企業在人才發展方面取得了更好的成就，比在跨國公司更能為華裔領導者帶來更大影響力和更多機會，因此引起了頂尖人才的快速更替！同時他指出數字化轉型適用于HR流程的所有范圍，包括人力規劃招聘與整合，績效繼任敬業度，組織設計，薪酬和福利獎勵，學習與領導力，敬業度和評價。

  
 

林嬌芬，人力資源高級總監，小鵬汽車
分享話題：OD構建組織快跑道-公司快速發展期的OD牽引與促融
她指出了從組織診斷到組織變革的的思路，思考和預判公司在不同階段可能會出現哪些問題，每個組織都要有階段性評估，評估組織效能、員工積極性、他們可能缺乏組織管理的視角，和競爭者拉開差距的戰略目標，要高配。拉開差距的組織能力也是戰略目標，也要高配，對典型部門的洞察，哪些地方低配，哪些地方高配，哪些地方裂變？幫助部門提升思維架構的層次，跟上創始人的概念思維架構，系統的部門能力評估，提升人的體系化的解決問題的能力和思維，每個部門每個月一個總結，領導集體去做，通過這個環節，大家一起重新思考，組織底部形成自我進化的小分隊，做漸進式改進；組織頂部抓創新機會，做領域突破。

  

徐亮亮，人力資源總監，開沃新能源汽車集團有限公司
分享話題：做引領企業發展的人力資源規劃
她指出人力資源管理是基于人性的管理，世界變化很快，不再是大打小，而將是快打慢，最可怕的對手是打著望遠鏡也看不見的對手，他們因戰略盲點而產生，未來，人力資源管理變革的每一趟新旅程，都是前往未知領域的探險。在一片未知的水域給船只設定事先規劃好的路線，這將使得船只撞上冰山的可能性達到最大。當“不確定性”成為常態時，企業需要永不停歇地自我拷問、自我迭代、自我突圍，才能立于時代潮頭。                                                                            

 

徐星星，行業總監，e簽寶
分享話題：可靠電子簽名助力汽車行業人力資源數字化升級 
他分析了傳統簽署痛點:1)入職流程繁瑣，流程多，要簽署的文件有二十余份，入職時要把當天入職的人員組織起來進入一個大會議室，并由HR指導每頁翻閱,且聽從指揮在指定位置簽字;2)無法統計到入職情況，比如接到Offer但是沒有來報到等情況;3)希望員工在入職前，在家中把除勞動合同以外的所有文書，如保密協議、競業協議等簽署完成，來到公司報到只需要簽一個勞動合同即可。而在線簽署價值是: 員工可以在家中事先簽署完這些文件后直接到吉利辦理入職減少了人力資源部門的工作內容和工作時間，極大提高了人力資源部門工作效率。

 

周旭林，高端招聘負責人，浙江吉利控股集團
分享話題：如何建立高效的招聘組織  
他提出了專業化的渠道管理方案。引入外部招聘渠道的同時提升供應商管理水平，從而提高服務質量，減少支出成本。獵頭推薦簡歷需進行兩輪查重，減少費用支出且激活庫內簡歷。根據建立質量、推薦及時性、服務積極性、投訴次數等累計積分。供應商輪轉洗牌，同時將供應商招聘相關問題整理匯報給業務領導，提高業務對招聘認可度。管理者不直接對接獵頭；放獵崗位由用人部門BP審核提起；COE進行審核；一線招聘直接對接獵頭。

 

黃巧霞，汽車事業部總經理，CDP
分享話題：新能源汽車行業人才素質要求與需求類型解決方案
他指出，數字化轉型已成為顛覆性力量，汽車行業也不例外。特別是隨著大數據、云計算、人工智能、物聯網、區塊鏈等新一代技術手段的逐步應用，這些新技術的演進創新進一步改變了汽車行業既有的研發、制造、業務和產品，由此也導致了整個商業模式的改變，同時也讓整個汽車行業面臨著前所未有的挑戰與機遇。只有應用與見證新技術，加速打造更具智慧的產品、更具智慧的企業、更具體驗的創新服務，才能完成自我迭代與變革。

 

張蕾蕾，人力資源總經理，廣匯汽車服務集團股份公司
分享話題：廣天地、匯新生、燃青春——廣匯汽車訂單班培養之道
她提出關于人才培養工作中社會使命與責任的思考，普通工作中用自己出色的本職工作，為企業貢獻自己的能量。團隊建設者用自己的能量，部門與團隊，輻射他人，共同前行。藍圖描繪者人才培養工作不是創造當下的價值，而是為企業培育下一代的中堅力量，布局企業的未來。
 

 

趙阿民，聯合創始人、CTO，圖譜天下
分享話題：汽車行業，“搶人”更快一步
他指出“搶”人時代的特點：競爭加劇，工業對互聯網，外企對國企、民企，渠道眾多，信息過載，天平在人才側傾斜（被動求職者，且手握多份Offer）。要更快、更低成本地找到他/她（更好的人選），并在時間，成本和人員質量上完成目標。

 

小組討論：新四化下的人才戰略如何突圍？


大會第二天

時傲兵，中國區人力資源總監，Canoo
分享話題：VUCA時代的汽車人力資源管理挑戰與應對
他指出傳統HR管理，是以“崗位”為基礎，VUCA時代是以“人”為基礎。以崗位為中心的前提是業務相對成熟，戰略相對穩定，有充分的對標樣本。以人為中心的基礎是戰略空間不明朗，周期大大縮短，業務創新對關鍵人才的依賴更加突出。VUCA時代，崗位變得模糊，管理模式回歸到以人為中心。管理建模也從重到輕，從復雜走向靈活。

 
 

Grace Ding，亞太區高級顧問，職選管理咨詢(上海)有限公司
分享話題：VUCA時代員工心理韌性建設
她表示國內公共領域及學術界已達成共識：心境障礙、焦慮障礙、酒藥使用障礙及癡呆的患病率正在升高。韌性為個人面對生活逆境、創傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時的良好適應，它意味著面對生活壓力和挫折的“反彈能力”。心理韌性提升三級有體系包括一級體系：心理韌性教育；二級體系：咨詢干預；三級體系—突發事件轉危為安。

 

陶立生，人力行政總監，零部件事業部總經理助理，中世國際
分享話題：崗位管理與人力資源的管理落地
他指出崗位管理是中國企業管理的基礎和管理提升的前提條件。崗位管理即是企業的一項管理體系，也是管理者的一套管理方法和員工的一種工作方式，整合了企業運營管理和人力資源管理的核心技術，形成一套規范、系統、專業的管理工具，將企業的經營目標落到具體的崗位。

 

徐笑君，管理學院副教授，復旦大學
分享話題：海外派遣經理跨文化勝任素質模型構建：基于中資跨國公司的質性研究
她分析了中國企業國際化面臨的挑戰。截至2017年底，中國2.55萬家境內投資者在國(境)外設立3.92萬家對外直接投資企業，分布在全球189個國家(地區)，境外企業資產總額達6萬億美元，對外直接投資存量達18090.4億美元。國際經理人能否適應跨文化工作環境，順利完成海外派遣任務，直接決定著中資企業海外戰略的成敗。

 

邵博，高級咨詢顧問，北京賚擘斯勞動咨詢事務所有限公司
分享話題：矛盾、平衡與合意-企業規模性人員調整的道與術
他提出在過往7000余名解除員工中，調整涉及人員的年齡結構方面，多數人員集中在30-39歲年齡段，占比46.6%，全體樣本平均年齡為35.8歲。外商投資企業在進行人員解除，尤其大規模調整時，所提供的經濟補償水平集中在N+2~N+4.5之間，平均為N+3.1，遠高于國企民企平均值。
 

 

俞靈敏，領導力學院&文化學院負責人，吉利企業大學
分享話題：吉利人才培養之道
她介紹了吉利人才森林理論：通過引進外部高端人才，形成人才大樟樹，并提供良好的陽光雨露環境，使其扎根吉利。通過內部培養，形成一棵棵人才小樹苗，讓大樟樹帶動小樹苗一起成長，最終共同成長為有高有低、有大有小、具有強大的生命力和生態調節功能的吉利人才森林。

 

張韻，副總裁，上海易路軟件有限公司
分享話題：數字化轉型下的HR創新管理
他提出以薪酬為核心，數字化構建車企致勝能力。建立數字化管理的人力資源數據中心；通過完整的數據支撐，支持戰略決策分析與評估；根據人力資源戰略重構業務與組織，達成人力資源目標與要求。
 

 

李海娜，Polestar中國區人力資源總監，沃爾沃汽車
分享話題：績效管理新探索
她重點介紹了績效管理的基本原則，包括員工主導，關注成長，業務優先級，持續跟進，全方位反饋，標準模板，團隊績效。
 

 

李珂，人力資源部長，弘安新能源汽車
分享話題：“淮海”的人力資源建設模式--強化6P模式，改善6定標準，形成人事合一
他分析了人力資源6P的邏輯關系：根據企業的發展戰略制定人力資源規劃；有了規劃，就要開始招聘，招聘進來之后，把人安排在合適的崗位上；員工進來之后要開始進行企業文化培訓和專業技能培訓，幫助他們提高工作的技能；員工有了技能，怎樣評價他們的工作成績和貢獻；員工的工作成績和業績相關，也是員工獲得薪酬的依據；員工從進入企業工作到離職或者退休，都離不開勞動關系，勞動關系管理貫穿了員工在企業中的生存軌跡。
 
在此，我們十分感謝大會贊助商e簽寶，圖譜天下，CDP，肯耐珂薩，易路軟件，職選，勞勤，賚擘斯，海德思哲，岱恩教育，TTI SI，凱洛格，易查背調，力德國際，云學堂，追一科技，Speexx，原子咨詢，平南云學習等對本次大會的贊助與鼎力支持。
 
中國汽車產業人力資源峰會組委會感謝大家對本屆活動的支持與關注，期待下一屆活動與您相會！
 
欲知更多會議內容或咨詢報名事宜，請登陸官方網站：www.ourpolaris.com/2019/cahrs
聯系人：Summer Yu（于小姐）
電話：021-6093 0815
傳真：021-60475887
郵件：summer.yu@ourpolaris.com