我們分配給公司工作的語言使人聯想到灰色的隔間，專業的繁瑣工作和單調的文化。較大的企業以提供出色的薪水和糟糕的經驗而著稱，對某些人而言，進行權衡可能不值得。盡管公司擁有所有特權和福利，但他們缺乏可及性，可能會阻止公司招聘人員訪問應有的力所能及的頂級人才。

認為薪水是主要賣點的任何規模的公司都沒有全面了解。人力資源咨詢公司科恩·費里（Korn Ferry）在2016年一項1,000多名專業人員進行了求職調查。研究發現，候選人選擇一個職位勝過另一個職位的主要原因是公司文化。職業發展是第二重要的，而薪金則穩居第三。

那么公司如何做才能超越美元和美分呢？

金錢并不是我們認為是一切的，最終的動力。實際上，  《 2018年Betterup報告》發現，如果候選人意味著可以從事“有意義的工作”，他們的薪水最多可削減23％（即每年21,000美元）。研究人員還指出，發現他們的“高度有意義”的工作往往需要較少天的帶薪休假，每周投入更多的時間，并且比沒有休假的人更長的工作時間。

簡而言之，有才華的候選人可能會看到公司陳規定型觀念的冷酷無力，并且會大幅削減薪水，為他們認為正確與否，擁有更友善和有益的環境的公司工作。

考慮到所有這些，顯然，擺脫陳規定型觀念并為潛在雇員提供一個熱情，熱情和有意義的外觀是公司的特權。一些領導者可能會猶豫。畢竟，該過程可能需要徹底審查其招募和入職過程。但是，生產性雇用的巨大潛力不言而喻-人性化的雇用協議是必需品，而不是奢侈品。

1.帶動真正的員工參加招聘會。

在社交媒體時代，真實性就是一切。候選人可以識別人力資源代表的罐頭答案，并根據實際雇員的較不清晰的推薦來分類演員的流暢路線。光滑的公司招聘視頻對求職者失去了吸引力，他們更喜歡未經編輯的見解。 LinkedIn進行的一項研究發現，就準確描述工作環境而言，候選人傾向于信任公司員工的信任度是他們對公司員工信任度的三倍。

就是說，可以理解的是，在沒有人力資源監督或指導的情況下，公司可能不愿鼓勵候選人與員工交談。但是，公司可以集成現有框架來預熱招聘過程的早期階段，而不會給員工帶來不必要的負擔，也不會使公司承受不必要的風險。

一個例子來自  Altru Labs，這是一家初創公司，旨在通過幫助員工通過員工創建和公司認可的視頻來突出真實員工的聲音，從而使招聘流程人性化。視頻的主題根據給定公司的需求而有所不同，但是它們試圖回答常見問題，提供個人推薦并提供角色解釋。

Altru Labs的創始人Alykhan Rehmatullah解釋說，這是員工已經在做的事情的自然延伸。他說：“人們一直在進行這些無私的交談。” “您每天有多長時間花幾分鐘時間幫助年幼的兄弟姐妹或朋友準備面試？這不是一個新主意，而是一種新的結構方式。”

2.創建一個以人際關系為重點的入職流程。

但是現在還不是要放松的時候-公司在接受采訪時提出的令人歡迎的真實性不會立即消失。突然缺乏照顧或關注可能會使求職者和新員工感到流離失所，被欺騙并且無法加入在招聘過程中如此懸而未決的文化和社區。

公司需要將人際關系納入他們的招聘和培訓協議中，但是不幸的是，發送一封粗略的“收到申請”電子郵件不會成功。候選人必須感到重要-在面試多種選擇時，他們也是如此。工作流自動化公司Mixmax的招聘人員Stephanie Tan ：即使您的工作重點轉移到其他地方。

她說，銷售人員一直在尋找機會，招聘人員和招聘經理應該以相同的方式看待他們的角色。“精心設計您的外展電子郵件，以引起候選人的共鳴。如果他們在IT部門工作，那么內容和交付的方式將與您聯系市場候選人的方式有所不同。提前考慮，并利用電子郵件自動化和模板的使用來加快此過程。”

3.建立指導計劃。

為了建立良好的開端，企業領導者應投資于創建和維護新員工的指導計劃。有效設計的導師計劃為新員工，導師和公司都帶來了很多好處。研究表明，大約  80％的學習是通過非正式渠道進行的；因此，導師與受訓者之間的關系可以幫助新員工了解其職責并比單擊演示文稿更快地開始更高水平的表現。

這種關系可能對導師和公司都有利；根據  《職業行為雜志》 2013年的一項研究，指導新同事的人比不喜歡新人的人更容易獲得工作滿意度和對雇主的承諾。這些影響最終可以導致更好的員工敬業度。

英特爾作為企業如何成功利用導師計劃的案例研究。當新員工加入公司行列時，HR會通過評估其技能和興趣將其與親自或虛擬導師進行匹配。這種關系通常持續三個月，有兩個目的：第一，將員工帶入公司。第二，為新員工提供可以指導他們想要學習的技能的導師。后者使新員工能夠為職業發展樹立牢固的道路，這是求職者的賣點。

在當今的就業市場中，才華橫溢的員工涌向提供熱情文化和人際關系支持的公司。大小公司都需要人性化其人才獲取和入職方法。如果他們不這樣做，他們可能會發現自己在努力尋找頂級人才–并想知道到底何時才成為每個候選人的最后選擇。