無論您是擴展大型組織還是建立新公司，雇用和保留頂級人才并組建一支高績效團隊都是絕對關鍵。實際上，沒有什么更大的因素可以推動公司的長期增長和成功。

雖然貴公司的方法可能與其他公司有所不同，但我發現在激勵和留住高潛力或“ HiPo”員工以及建立賦予高績效員工權力的領導文化方面，存在一些久經考驗的最佳實踐。
作為微軟和亞馬遜等公司的人力資源領導者建設團隊，我與領導者一起制定了人才管理策略，以吸引和招聘跨行業和專業領域的最佳人才。從那以后，我就與Fjuri等新興公司合作，從頭開始建立了出色的團隊。
建立公司時，您需要推動業務發展。除了“ A”級玩家外，您再也負擔不起其他任何費用。每次雇用和晉升都會影響文化和業務成果。

以下是建立一支高績效團隊的三個成功秘訣：

1.圍繞高績效者定義您的品牌

作為領導者或招聘經理，您需要堅定不移地專注于招聘高績效人才和高潛力人才。確定您現在需要的技能和能力，然后評估您需要長期擔任的職位。您需要哪種類型的領導者才能實現未來的增長？
“ A”玩家希望被“ A”玩家包圍。
當您培養出高績效的人才并授權他們進一步發展時，這會具有感染力。它有助于創建您想要更快建立的公司，并擴大您的品牌，使其成為一個理想的工作場所–成為其他HiPo人才的人才之源。
無論您是在組建團隊還是在整個組織中進行變更，招募合適的人員都需要對公司的戰略，正在組建的團隊以及每個角色的成功有一個清晰的愿景。
在不同公司中，“ A”玩家或高績效玩家的定義各不相同。對于一個CEO或經理來說，這可能意味著最有生產力，對另一個最好的戰略家或技術最有天賦的員工。除了這些側重于能力或才智的通用描述符外，它們是定義HiPo員工的不那么有形但至關重要的技能集，例如驅動力，組織敏捷性和應變能力，它們不僅可以實現目標，而且可以超越目標。
一個常見的陷阱是識別和評估高潛力人才。過去的績效很重要，但不要將績效與個人貢獻者提升或準備管理人員的潛力相提并論。并非所有表現最好的人都有在更高水平上取得成功的潛力。提拔下一個職位不會成功的人對員工或公司沒有好處。

2.通過專注于個人優勢來雇用，激發和建立團隊

當具有出色個人才能的人們聚集在一起時，就會建立起高績效的團隊。要建立一支動蕩不安的團隊，您需要具有許多不同優勢的人員。最好的領導人認識到這些優勢并賦予個人權力。當員工受到鼓舞并有權建立時，建立一支高績效團隊的幾率會增加。
不要雇用像你這樣的人。您需要擁有各種觀點和能力以進行規模擴展的人員的不同經驗。對于初創公司和較小的公司而言，成功與否最關鍵的莫過于團隊的組成。多樣性引導人們獲得更廣泛的想法和結果。
許多公司專注于吸引頂尖人才，然后花很少的時間來培養他們。開發是至關重要的組成部分，否則您將為競爭而開發一個供稿人池。HiPos的市場價格很高，您可以通過不投資開發來將其淘汰。
潛力很重要，經驗也很重要。認識到何時需要經驗才能勝任。您需要高績效的經驗豐富的行業人才，大學人才和高潛力的人才來組建您的團隊。不要雇用超出時間和精力才能發展出來的人才。

3.擴大發展機會

挖掘潛力的首要目標是培養能夠成為未來領導者的人才。HiPos渴望發展，可以通過多種方式保留和吸引他們：
·       聽取激勵員工的內容并了解他們的優勢。提供一致且定期的反饋。
·       設定現實的期望。空洞的承諾只會使員工感到沮喪。定期跟進有關開發計劃的反饋。
·       給他們提供機會，讓他們看到自己可以發光的地方。確保HiPos具有正確的項目，正確的范圍和正確的反饋，然后再考慮將其用于下一個級別。這是一個正在進行的練習。
獲取和保留HiPos不僅需要補償。工作滿意度和增長機會至關重要。明白增長不是唯一的增長方式。員工可以通過輪換范圍和復雜性來擴展他們在業務不同部分的專業知識來成長。
無法制定可信賴的發展計劃會影響未來的增長。一些公司花費大量精力來確定未來的領導者，但在需要繼任時從外部聘用。這有損員工在此過程中的信譽和信任。成功的關鍵是提供有意義的任務，反饋和職業機會。

重要要點

業務的未來增長取決于吸引和留住HiPo員工。HiPo員工不僅有助于發展業務并提高盈利能力。他們還可以吸引其他HiPo人才，并建立就業品牌。
尋找具有高性能和高潛力的人。不僅是經驗豐富的行業資深人士或頂尖大學的MBA畢業生，而且還有具有干勁，毅力，毅力和韌性的人才。最終，您希望將具有不同績效的高績效和高潛力的人混合在一起，以隨公司規模發展，因為您今天所做的事情不可避免地會在未來繼續發展。
不要妥協您的才能，因為您今天有迫切需求。這可能會對現有團隊造成更大的壓力，但您必須選擇合適的員工。您未來的成長取決于它。