薪酬透明度的定義：雇主對什么，為什么，怎樣和多少雇員獲得補償并允許雇員與他人共享與薪酬相關的信息持開放態度的程度。該概念可以擴展到基本工資以外，還包括可變工資和其他獎勵組成部分以及其他方面和/或獎勵手段（例如，晉升，認可，發展，績效評估）。

因此，薪酬透明度已成為組織的首要任務。根據對478位WorldatWork成員的調查，有67％的人報告說，薪酬透明度對其組織越來越重要。

在Mercer的承保支持下進行的“ 薪酬透明度研究 ”顯示，有4％的組織認為薪酬透明度是最重要的。盡管如此，只有14％的組織的薪酬透明度已超過“中等”水平。 

WorldatWork總裁兼首席執行官斯科特·卡伍德（Scott Cawood）表示：“隨著企業解決薪資制度潛在的意外偏見的領域，令人放心的是，薪資透明度已成為重中之重。“工作場所公平是一個復雜的問題，薪酬透明度只是一個方面。這項調查以及最近的其他研究表明，對于薪酬和總薪酬專業人員而言，緊跟不斷發展的對話以有效制定可提高其組織工作場所公平性的戰略至關重要。”

美世（Mercer）負責人Tauseef Rahman表示，人們對薪酬透明度的意識增強的原因之一是，在勞動力市場趨緊的情況下，來自員工的需求以及對員工體驗的關注日益增加。從加利福尼亞州的AB 168法開始，立法也已起很大作用，該法禁止該州的私人和公共雇主尋找候選人的工資歷史。法律還要求雇主在需要時向申請人提供薪資表信息。

拉赫曼說，目前，有17個州已經頒布了類似的立法，這說明雇主有必要在自己的組織內部對薪酬進行更加透明的處理。 

拉赫曼說：“這可能會導致外部候選人比內部雇員擁有更多信息的情況。” “您不想冒這樣的風險，即招聘經理會從被采訪者那里找到他們所招聘職位的薪資范圍。”

此外，調查還顯示，超過60％的組織表示管理人員沒有接受過有效交付薪酬溝通的培訓。

拉赫曼說：“這并不奇怪，因為即使在薪酬透明度變得如此重要之前，經理們通常也不擅長與員工討論薪酬問題。” “因此，它正在做的事情是增加經理對薪資和職業進行對話的期望。而且，可以理解的是，這增加了人力資源的壓力，使管理人員必須精明而正確地談論這些事情。”

其他主要發現：

• 42％的雇主沒有共享有關組織內部工作的價值和報酬的信息。
• 進行薪資凈額調整時，有53％的組織明確地向員工表明，增加是薪資凈額調整的結果；30％將其與其他加薪捆綁在一起，而沒有就調整進行明確溝通。
• 遵守法規的范圍很廣：22％的組織不受薪酬透明性法規的約束，32％的組織遵守影響實踐的最低限度的法律，38％的法律很少遵守但可以管理，9％的法律和規范被認為難以管理。

拉赫曼說：“薪酬透明度以及薪酬公平性和薪酬策略，在提供真實的員工體驗方面發揮著重要作用，這直接影響員工的敬業度。” “隨著組織努力平衡業務需求與不斷變化的員工對薪資的期望，這給雇主和員工在當今經濟中蓬勃發展帶來了挑戰和機遇。”