他們不僅思考機會，而且還重新思考可能性。要保持這種充滿激情，好奇心的觀點，就需要有非凡的人來領導和帶領團隊前進，進入未知領域。毫無疑問，擁有更好整體人才的組織比擁有劣等人才的組織更有可能成功。為什么？組織不會思考，但是人們會思考。

但是光靠個人才能還不夠。組織決定著人們的思想，行為和感覺。管理人才就是要確保正確的人在正確的地方以正確的方式思考和采取行動。關于“為人才贏得戰爭”的嗡嗡聲表明，只有人才才能使組織獲勝。但是人才只是故事的一部分。正確的人才需要在正確的時間放置在正確的位置，必須充分了解其使命，并且必須配備最好的工具-這就是幫助面向市場的組織成功的秘訣。這些優化組織中人才的要求非常重要，以至于我們甚至開玩笑：

問題：領導者可以采取的最重要的戰略行動是什么？

答案：將績效最差的員工與您的競爭對手放在一起，并鼓勵他們長時間做自己想做的事情……。

人才有很多定義和重點。對于公司的最高領導者，人才專注于他們的遠見技能，繼任計劃和團隊績效。對于下一代領導者（通常是員工人數的平方根），人才需要將領導者行動與客戶期望聯系起來的領導品牌。對于高潛力的員工（通常占勞動力的5％至15％），領導者通過定義誰有很高的潛力，然后投資于他們以為將來做準備來管理人才。

這些選定的高潛力者通常將其時間的5％到15％用于學習機會。為所有員工管理人才意味著幫助他們勝任并致力于他們的工作，并從中找到意義。

為了滿足這些人才需求，公司嘗試了多種計劃和投資來吸引，保留和升級人才。但是，有時在規定了人才很重要之后，公司可能會在無數的努力中迷失方向，而看不到基礎知識。

冒著過于簡化的風險，我們為人才提出了一個看似簡單的公式：

人才=能力×承諾×貢獻

能力是指當今和未來工作所需的知識，技能和價值觀。這意味著將合適的人員帶入組織，在組織中進行調動，并根據其績效隨時間推移將其撤職或保留。在當今的自由代理工作世界中，可能沒有所有權就可以獲得勝任力，因為臨時工可能占勞動力總數的很大一部分。能力還指的是人，機器人和其他技術之間的聯系將如何成為未來人才的來源。組織內部的能力還與組織外部的客戶期望相關。

這是不夠的最佳雇主，但首選的雇主雇員，其中 我們的客戶會選擇。雇用，培訓和支付薪水的員工應增強其服務客戶的能力。有時，您需要讓客戶參與這些傳統的做法。客戶可以幫助設定招聘標準，參加并提供培訓，并協作確定績效和薪酬。

能力顯然很重要，但是沒有承諾，能力就會失去影響。敬業或敬業的員工會努力工作，投入時間并按要求做事。承諾體現在員工的價值主張中：為組織賦予價值的員工（通過洞察力，努力工作和績效來回饋）會獲得個人價值。員工的承諾或敬業度已與實現戰略目標和客戶承諾聯系在一起。在過去的十年中，承諾和能力一直是人才的預期組成部分。

但是，盡管有下一代員工的能力和承諾，但我們發現，除非他們通過自己的工作做出真正的貢獻（在其中找到含義和目的），否則他們對工作的興趣就會減弱，而才能也會減弱。當員工從行為承諾轉變為情感聯系時，就會做出貢獻，因為他們相信組織的宗旨將幫助他們實現個人價值。

建立這種聯系后，員工可以通過工作中獲得的新技能并屬于一群志趣相投的人而變得更好。

簡而言之，能力與頭腦有關（能力），承諾與手腳（存在）有關，對心臟的貢獻（單純存在）。在這個人才方程中，這三個項是可乘的，而不是加性的。作為一種治理機制，合適的人才可以降低風險，并增加您的生態系統成功的機會。一位首席執行官曾經告訴我們，他的主要策略是人才。如果他在合適的時間以合適的技能和承諾將合適的人放在合適的工作上，執行人員就不必擔心策略，因為它會照顧好自己。