這些信息可以是滿足需求和生產力的勞動力與不滿足勞動力需求的勞動力之間的區別-從長遠來看，這會浪費企業的錢。

金錢買不到幸福

在Glassdoor，我們有一個進入勞動力市場的獨特窗口，因為我們使用評論和薪水調查來收集有關公司和員工情緒的見解。結果是大量的現實世界數據，使我們能夠確定薪酬以外真正推動工作幸福感的因素。

我們發現的最驚人的結果之一是，在所有收入水平上，對工作場所滿意度的最高預測指標不是薪酬：這是組織的文化和價值觀，緊隨其后的是高級領導層的質量和職業機會在公司。在我們檢查的六個工作場所因素中，薪酬和福利一直被評為工作場所幸福感中最不重要的因素。

薪酬并不是工人滿意度的主要驅動力這一事實，對于經濟學家來說并不奇怪。亞當·史密斯（ Adam Smith ）在250多年前的《道德情感理論》中寫道，物質上的收獲常常使我們不快樂，而不是更多。普林斯頓大學研究人員在  2010年進行的一項研究表明，收入越高，幸福感越強，但每年最多只能增加約75,000美元。除此之外，高薪并不會對幸福產生太大影響，其他因素也會接管。

我們的Glassdoor分析與工作場所中的這些發現相呼應。我和數據科學家Patrick Wong 抽取了超過615,000名Glassdoor用戶的  樣本，這些用戶自2014年以來都報告了他們的薪水并撰寫了對其雇主的評價。我們將他們分為四個薪水組，從最低（年收入低于40,000美元）到最高（收入超過$ 120,000的人），并考察了它們各自對員工滿意度的相對解釋能力。如果我們將模型視為解釋力的餡餅，那么每個工作場所的特征都代表一個切面。影響最大的因素是職場快樂的最大驅動力。這些數據是相關的，但結合其他研究的類似結果，我們認為它仍然為管理人員提供了一些建議。

高學歷的員工有不同的優先級 

盡管金錢并不是員工滿意度的主要驅動力，但隨著收入的增加，工作場所的工作重點會發生變化。例如，組織的文化和價值觀解釋了最低收入組中約21.6％的員工滿意度，但對于最高收入組而言，則提高到23.4％。這表明高收入者希望其雇主分享他們的價值并建立積極的公司形象。

其他因素的重要性隨著薪酬的提高而增加，其中包括高層領導的素質（隨著收入的增加，從預測性餅的20.4％上升到22.8％）和職業機會的重要性（從17.5％上升到22.8％）。在較高的薪水水平下，工人顯然更加注重文化和長期關注，例如領導能力和增長機會，而不是日常關注，例如薪水和工作與生活的平衡。

相比之下，我們研究的三個因素對高收入員工而言并不那么重要。隨著收入的增加，工作與生活平衡的重要性下降，從預期的13.2％降至9.5％。高收入者更愿意放棄休閑時間來獲得工作收入。我們有興趣發現，隨著收入的增加，雇主的業務前景也不再重要，但這種變化很小。

最后，我們發現，薪酬和福利除了是最不重要的因素之一以外，還隨著收入的增加而變得越來越不重要。對于那些年收入低于40,000美元的人，薪酬僅占工作場所滿意度的12.8％。隨著薪水的上漲，薪酬和福利的預測能力急劇下降，對于年收入超過12萬美元的人來說，薪酬和福利的預測力下降到了蛋糕的9.8％。

專注文化而不損害薪酬

盡管薪酬并不是提高員工滿意度的最重要因素，但這些結果并不表明雇主可以無視薪酬。一份最近的Glassdoor調查顯示，薪酬和福利對員工滿意度的預測力可能不如其他因素，但它仍然是求職者評估潛在雇主時要考慮的首要因素，尤其是對于那些權衡競爭條件的求職者而言。為了吸引人才，提供有競爭力的薪酬和福利對于雇主仍然至關重要。

但是，一旦雇主開始提供在競爭企業范圍內的薪酬，那么提高員工士氣，敬業度和生產率的下一步是什么？我們的研究表明，進一步調整薪酬方案不太可能提高員工滿意度，特別是在高收入員工中。

雖然薪水可以幫助吸引新人才，但我們的研究表明，如果沒有對工作場所文化的真正投資，就不可能將他們留在這里：對積極的文化和價值觀作出承諾，提高高級管理人員的素質以及創造可以提升職業生涯的途徑員工通過組織中的職業弧線。