頂級公司是“目標和關鍵結果”的縮寫，它使用OKR來使一個員工團隊符合一個強大的目標，并使用關鍵結果來衡量實現該目​​標的進度。從本質上講，OKR通過跟蹤定性結果（通常每季度一次）而不是定量KPI指標，采取更全面的方法來制定負責任的目標。

OKR從上至下和自下而上地工作。就是說，在公司層面，每位員工一直到首席執行官都是一個宏偉的大企業目標。然后，員工和團隊分別通過設置自己的OKR來控制他們如何實現該目標。

始終牢記總體目標，關鍵結果被表述為實現該目標所需的指標，并旨在進行公開測量和跟蹤以提供透明度和動力。OKR的主要結果與KPI更加一致，例如，內部新聞通訊的開放率。 

在1970年代起源于英特爾之后，OKR在1999年由John Doerr引入Google的40人團隊而聲名rose起。快進了二十年：Google現在擁有60,000名員工，他們所有人仍然將這個基準作為他們的績效管理框架之一。它們是Netflix，Atlassian，Amazon和LinkedIn等眾多世界領先公司之一，它們正在利用OKR的優勢。

這是為企業帶來的四個最大好處：

精簡團隊

您會知道許多手輕而易舉的說法-這也適用于業務目標。當每個人都致力于一個目標時，無論是季度，月度還是一周，都有更大的機會實現。

保持OKR精神高漲的最佳方法是慶祝勝利，無論大小。公開認可正在積極取得關鍵成果的團隊成員，并在OKR結束時用早茶或辦公室飲料慶祝。它們有助于將大型公司捆綁在一起，并加強小型團隊之間的聯系。

簡化業務的每個元素意味著您可以設定通常認為不可能的藍天目標。僅僅考慮OKR的行為就提供了一個機會，可以在主動規劃解決方案的同時確定改進空間。

清除通路

每個員工都能看到透明的公司目標，從而可以更好地了解企業的​​未來。不僅如此，它還可以有效地分配資源，并為個人提供自我管理自己的OKR的機會，以使其與公司的總體愿景保持一致。 

當您的整個員工對他們可以為業務目標做出貢獻的方式保持清晰和協作時，它會通過建立集體思維方式來提高士氣和信任度。當員工陷入困境時-清楚地了解其他人的OKR可以激發新思路和合作解決問題的方法。

從一天，一周或一個月開始，并列出一系列關鍵結果，這意味著員工始終知道下一步要做什么，這意味著時間管理和優先級可以預先進行自我管理和計劃。

生產力提高

OKR可用于通過賦予員工負責任的目標設定職責來增強員工的個人參與度。這也意味著員工可以使自己的工作（無論多么卑鄙）與更高的視野保持一致。

當員工知道自己將有成果時，通過創造動力和渴望看到實現總體目標的愿望，這有助于提高生產力。談到生產力時，切勿低估目標的力量。

除此之外-實現目標感覺很好。即使最小的任務被執行，也會產生令人滿意的滿足感。

深入見解

跟蹤進度可能是一種動力。盡管OKR基本上是定性的，但仍有機會在邁向大膽目標的墊腳石上看到切實的成果。

倡議用于描述在取得關鍵成果方面取得進展背后的可行行動。可以跟蹤這些內容，以了解個人或團隊計劃如何為更廣泛的成果做出貢獻。跟蹤OKR還可以更好地了解成功的方法以及需要改進的領域，因此可以更有效地分配資源和時間。 

與員工進行一對一的交流時，OKR用作討論進度的路線圖-突出障礙和優勢。這并不是說您需要在每次討論中深入研究十二個月的目標，而是可以訪問績效和進度的清晰，結構化的快照，從而消除了績效評估中的歧義。

為了開始使用OKR并實踐類似Google之類的管理框架，請問問自己兩件事：我想要實現什么？我將如何完成它？答案將為您建立OKR奠定基礎，并使您的團隊和業務走上實現今天目標的道路。OKR不僅僅是一個時髦的詞-它們是通過簡單易懂的結果使企業中的每個人都在同一頁面上的最佳方法。