世界各地的近2萬名員工的一項研究由哈佛商業評論 和托尼·施瓦茨發現，是相對于治療是從他們的雇主想最關鍵的事情。他們將其排名高于認可和贊賞，為學習，成長和發展提供有用的反饋或機會。  

這種尊重應該延伸到事情沒有解決的時候。這是我以同情心和正直終止合同的四種策略。

1.確保您首先提供改進的機會

在我的公司Hint中，我們有兩種類型的終止：基于性能的終止和基于態度的終止。如果工作人員不符合明確的標準，我們絕不會放手。我們確保他們的經理與該員工進行了廣泛的交談，以使他們知道錯過標記的位置。他們將共同制定員工成功的方法。這樣，員工就可以意識到自己的表現，并成為解決方案的一部分。

然后，我們給員工一個時間表（通常在30到90天之間），并安排沿途的值機手續，以幫助我們衡量員工是否可以繼續在公司工作。它們通常顯示進度，因為目標被分解為可管理的里程碑。密歇根大學的一項研究發現，寫下目標和行動并每周向朋友提供進展的參與者中有76％達到了目標。但是，如果員工在試用期結束前仍未取得進展，那么該進行艱苦的談話了。

當員工表現出負面態度或表現出有毒行為時，我們尤其要小心。《哈佛商業評論》最近的一項研究表明，一個糟糕的員工會腐蝕整個團隊。該研究調查了員工在行為不端的人周圍時的行為方式。研究發現，如果他們與有不良行為歷史的人一起工作，則有37％的人更有可能做不誠實的事情。

如果發生這種情況，我們會與態度惡劣的員工進行透明但友好的對話。我們可能會告訴他們：“當您這樣說時，您的態度會以這種方式影響組織。” 或者我們可能會問：“我們如何教您以不同的方式開始一個短語，以便更好地接受它？”  

2.考慮所有替代方案和CYA

在我們讓某人離開之前，我們確保他們不會在公司的其他地方感到高興。有時，直到您對他們的輸出進行誠實的交談之前，員工才意識到自己會精疲力盡。當有人表現出不滿意的跡象時，我通常建議將其橫向移動或轉移到另一個部門。也許他們有很好的技能，但是他們已經從事銷售多年了，營銷的機會將是新鮮的呼吸。也許他們在物流領域，并且會享受職業發展的重心。

無論采取何種行動，對于管理人員來說，記錄一切內容以遵守解雇法并向員工展示為什么事情仍未解決至關重要。使您的經理可以對問題員工的績效或態度進行詳細記錄，以便一切都以書面形式進行。說某人的“不合適”可能會使您面臨法律風險，因此請專注于績效或行為問題。

3.與人力資源部門合作，確保正確處理終止合同

我公司的規模最近翻了一番。這意味著我不再親自解雇任何人。那是由我們的人事主管管轄的。我與她緊密合作，以便我參與該過程，建議您在啟動時也這樣做。無論是入門級員工還是更高級別的員工，領導者都需要意識到任何不重視團隊的人并理解原因。

如果您決定解雇員工，請與人力資源部制定解雇計劃，以確保您遵守法律和公司的程序。在您討論公司員工未來的任何會議上，您可能都會有HR代表出席。或者，您可以聘請外部人員進行獨立審核或展示您的最佳做法。 

4.對員工盡可能透明

當您用盡所有選擇權并且該放任員工時，請迅速執行。盡可能清晰明了。解釋物流，例如如何處理最終薪水，任何遣散費以及應如何退還公司財產。確保您沒有搖晃或給他們以為您可能會改變主意。透明度至關重要。根據美國心理學會的2014年工作與幸福感調查，員工不信任情緒在美國員工中普遍存在。它的研究發現，將近四分之一的工人不信任自己的雇主，只有大約一半的人相信自己的雇主是開放的并且與他們相處。

準備在終止會議期間回答任何問題，并記得表現出同情心。考慮在工作日結束時安排解雇，您甚至可以在工作時間結束時將其帶離現場。在Hint，我們幫助彌合員工的最后一天和下一次職業發展之間的差距。我們討論過渡將是什么樣子并盡可能提供幫助。支持可能包括對不同公司的介紹，提供參考并在最后一天之后保持溝通渠道暢通。并非所有的射擊都是友好的，但是它們并不需要燒掉橋梁。