蓋洛普（Gallup）在2013年的《美國工作場所狀況》中指出，“公司領導者的定期交流和員工之間的非正式交流將開始培養敬業精神，使員工敬業度指標的參與率和其他干預措施更加成功。”

以下是一些更有效的點對點通信規則：

1.將建立關系作為優先事項。

去年發布的  TinyHR研究分析了500多個組織的200,000份回復，發現同伴關系和友愛是促使員工更加努力工作的重要因素。

教導員工要開放，并愿意改變自己的行為和溝通偏好，以適應他人。員工可以向他們學習尊重的溝通技巧，并且如果出現沖突或誤解，請率先尋求解決方案。

2.在適當的時候說些什么。

時間安排是有效溝通的關鍵。為什么？一個  研究在線去年4月的雜志上發表心理科學發現的時間越長獎勵被延遲，更多的他們正在貶值。

如果員工的認可被延遲，那么影響可能不會那么大。如果員工收到反饋，要求更改太晚，則注釋可能不那么相關，而進行較晚的修改可能對團隊沒有幫助。

鼓勵員工大聲說出來，并在需要交流或認可的情況下立即互相認可。給他們提供所需的工具。

3.使用正確的介質。

為了使員工能夠成功地彼此溝通，他們需要正確的工具。TinyHR研究發現，當44％的員工擁有易于使用的工具時，他們便會提供點對點的認可。

設置即時消息傳遞或識別平臺，以鼓勵員工更頻繁地進行溝通和確認。注意哪些員工受書面認可的激勵，而哪些員工則重視有形的獎勵。讓同伴們酌情互相推薦。

4.迅速理解。 

Root進行的一項研究分析了1000多名美國員工的反應，發現他們中的大多數人表示合作困難，原因包括領導力和培訓方面的差距，團隊合作和問責制方面的差距。只有27％的人報告說，與另一個團隊合作時，他們可以極大地依賴外部人員履行其義務。這可能是由于理解上的差距或員工認為他人在他們的工作上沒有受過良好訓練或勝任的感覺。

為了幫助員工更好地理解彼此，安排合作項目，其中交流和理解對于成功完成至關重要。分配更多需要有效團隊合作的任務，可使員工有機會相互展示自己的技能，學習并縮小相互理解自己在工作場所中各自角色的差距。 

員工在做出輕率的判斷或指責之前，應花時間充分理解另一位員工的觀點。

如果您的組織允許這樣做，則讓員工調換角色或進行交叉培訓，并執行一天的另一項職能，以更好地了解人們需要如何合作。

5.促進誠實和直率的行為。

發表在《信任研究雜志》上的一項針對550多個參與者的回應進行的研究分析了工作場所信任與離職率之間的關系。該研究表明，信任同事，尤其是領導者的員工不太可能懷有離開公司的意圖。

在人們忽略重要信息并四處奔走的環境中，信任不會蓬勃發展。教員工誠實誠實地表達自己。員工越早表達自己的觀點，就越能避免麻煩的誤解。

6.旨在鼓勵。

Root的調查還顯示，接受調查的員工中有超過54％在辦公室遇到挫折和沮喪。當員工感到灰心時，他們發現解決問題，做出決定和享受工作變得更加困難-最終導致生產力下降和更高的營業額。

每當員工彼此溝通或提供反饋時，請確保他們以積極，建設性的方式進行溝通。目標始終應該是鼓勵員工，決不要通過錘擊缺陷來破壞他人。作為鼓勵他人的榜樣。對錯誤進行響應以愿意提供幫助，并使員工感到自己有能力再試一次。