這是具有挑戰性的，因為大多數管理人員通常將員工績效管理（EPM）視為一項行政工作：無論完成結果如何，這都是一項枯燥的工作。但是，采用這種復選框方式將是一個錯誤。為什么？它使您的業務受到巨大的監督，而這可能對公司的增長和利潤產生實質性的負面影響。從投資回報率的角度來看，許多當前的EPM方法并沒有獲得最佳結果。好消息是，它們絕不是唯一的方法。因此，讓我們看一下一種新穎的員工管理系統方法，并看它如何提升您的業務。

傳統的EPM技術-它們有效嗎？

從傳統的EPM模型轉變為員工績效發展（EPD）可以使公司受益匪淺，后者可以通過定期的反饋和指導來優化人才，從而提高敬業度。EPD確�？冃Ъ�中，目標驅動和一致，從而促進您的業務目標。但是，傳統的PM技術是大多數經理和CEO都能理解的系統。它們涉及設定目標，監視員工績效并相應地提供反饋，通常通過同行評審，年度評估等。從理論上講，傳統系統似乎很可靠，但實際上它們很少像預期的那樣有效。原因如下：
 

1.他們沒有動力：統計數據基本上可以說明一切。只有五分之一的員工同意他們的公司/領導者激勵他們。大概剩余的80％既沒有動機，也沒有有意義的參與。對于任何給定的團隊來說，這都是一個驚人的比例，并且說它代表了錯失的機會，這是一種輕描淡寫的說法。
 

2.缺乏溝通：這里最重要的問題確實可能在于溝通不暢。根據蓋洛普（Gallup）2016年的一份報告，許多雇主未能有效地討論績效發展所需的最基本信息，例如工作說明如何與日常任務相關，他們的目標與公司戰略如何相關以及品牌價值與行為息息相關。員工需要明確他們的期望。這是員工最基本的需求，但是在大多數公司中，這通常是最大的問題。
 

3.不準確的績效評估：提供準確的評估通常是理所當然的，員工可以將其用作改進的基準。然而，根據賴斯大學最近的一篇論文，管理人員經常給予個人更高的評價，而不是應有的評價，因為他們擔心低評價會降低員工的積極性。這損害了整個EPM系統。信息失真意味著您的才能不僅可能無法調整他們可以改進的地方，而且可能導致他們高估了他們的表現。解決方案在于如何提供建設性反饋。但是，更進一步，包括Deloitte和Accenture在內的許多公司現在都在完全放棄“傳統” EPM系統。

事實上，在一篇題為死神來了績效評估在世界薪酬協會去年日記，它概述了軟件公司的Adobe如何使一個新的開始時，公司領導決定，“年度績效評估過于耗時，消極和遲緩” 。他們將其替換為簽到系統，本質上是“經理與員工之間正在進行的對話”。這帶來了更高的效率，參與度和保留率。
 

4.無效的系統既昂貴又耗時：蓋洛普（Gallup）估計，對于擁有10,000名員工的公司，在美國，傳統的EPM方法進行評估所浪費的時間成本每年在240萬至3500萬美元之間。如果企業家在阿聯酋采用可比的模型，我們可以放心地假設，生產力和間接成本（包括員工福利，技術或人力資源人員在績效評估上花費的時間）的損失也有類似的流失。在重新設計EPM系統時，我們需要了解系統中哪些特定組件損壞以及原因。

盡管阿聯酋在許多業務領域處于領先地位，但我們絕不能幸免于不良的EPM策略問題。實際上，最近一項名為采用現代績效管理系統的研究強調了阿聯酋管理人員必須采用“非傳統”績效管理方法。在我看來，前進的道路是一個新系統，該系統提供了寶貴的機會，可以更有效地定義績效期望，審查進度和調整目標，同時還能在個人基礎上認可成就和發展人才。

如何重新思考和振興您的EPM方法

如我們所見，傳統的EPM方法通常無法以嚴重損害業務增長的方式來提高員工績效。在我們研究可行的解決方案之前，值得考慮一下我們希望通過重新設計當前系統來實現的目標。參與可能是答案。我們需要參與才能知道如何吸引人才和個人的最佳表現。根據《人力資源管理評論》 2011年發表的一項研究，采用強有力的EPM方法的秘訣在于確保與各個團隊成員一起制定個人有意義的目標；他們在精神上和身體上都在從事這項工作；他們感到工作安全感。EDP​​是符合要求的現代管理風格。與EPM相比，它重新設計了領導者（經理和專業人員）如何指導員工制定和實現目標，同時不斷追求更好。重點是提高未來的績效，而不是評估過去。

盡管與其他EPM系統聽起來可能沒有太大不同，但EPD還是重新考慮了企業如何利用其才能。與其關注自上而下，對員工進行的間歇性監控，不如說是在工作場所內建立一種具有深層思考，質疑，學習和發展的文化。反過來，這種類型的環境促進了業務流程以及個人技能，行為和貢獻的不斷改進。年度審查通常會涉及很多令人困擾的交流，圍繞員工的缺點或弱點而進行，而EPD會不斷提供有關優勢的信息，并確保人們發揮自己的優勢：它旨在吸引和激勵您的員工和團隊。由于它不與年度薪資和晉升討論結合在一起，因此可以更好地將員工的注意力集中在如何改進自己的職業上。實施性能開發方法這非常簡單。蓋洛普提出了三個核心原則：

1.建立明確的期望：僅有50％的員工知道做好工作的模樣。解決方案？圍繞不斷發展的期望引入清晰性和溝通方式，并確保您的員工知道始終歡迎澄清問題。另外，我建議讓您的才能在設定目標中發揮作用，這可能涉及以協作方式確定目標或討論SMART目標，這有助于設定可理解的目標并與公司目標保持一致。通過雙方之間的直接溝通，每個人都知道期望值，并且每個人都朝著同一個方向努力。

2.持續的指導和反饋：年度審核并不能優化個人和職業發展。績效管理不應該成為年度預警，而是一種持續不斷的反饋，指導和團隊支持文化。這里的反饋思想是：很少且經常，而不是很少給出大量信息。令人驚訝的是，只有19％的員工報告每周收到幾次反饋。大多數專業人才在全年甚至每年都很少收到評論。

然而，與接受年度審核的員工相比，每天接受反饋的員工從事工作的可能性要高三倍。改變方針并選擇持續的反饋和對話可以建立信任，并鼓勵經理和員工之間建立建設性的誠實，這有助于敬業度和更高的績效水平。

3.建立問責制：設定目標和指標是一回事，確保目標和目標又是另一回事。管理人員應培養員工的責任感。實際上，這意味著要定期與員工聯系，以確保在出現任何小問題或其他問題時都能將其解決。通過定期的進度審查和公開對話，經理和人才都可以更有效地保持目標的領先地位。當經理要求員工負責時，員工從事工作的可能性是員工的2.5倍。根據這三個原則重新考慮您當前的EPM系統可以幫助確保您的員工得到支持并充分投入工作。事實證明，敬業度有助于提高生產力水平和整體健康的工作文化，而不是侵蝕您的投資回報率，這不足為奇。

績效開發是否適合您的業務？

蓋洛普（Gallup）進行了一系列的薈萃分析研究，確定了一些非常具體的指標，這些指標表明EPD系統可以提升您的業務。以下是結果的一些亮點：

• 平均而言，利潤增長了約20％
• 生產力水平提高了17％
• 銷售額增長了20％
• 曠工率下降約40％

對于熱衷于優化可帶來成果的員工管理方法的阿聯酋企業家來說，這些數字指出了令人信服的戰略方向。適應您當前的系統并不是一項艱巨的任務，它只是關于調整績效考核方式，并將其重新聚焦于作為公司骨干的團隊的發展上。這是您的才能和業務的雙贏。