在領導智商研究“新員工為何失敗”中，我們深入研究了公司的招聘實踐。令人不安的發現之一是，85% 的雇主沒有從拒絕報價的候選人那里收集有關招聘過程的反饋。

銷售中有一個古老的概念，它表明市場情報的最佳來源不是來自您的客戶，而是來自選擇與競爭對手合作的人。同樣，在人才招聘方面，對貴公司招聘流程的坦誠反饋的最佳來源之一將來自拒絕您的提議的人。 

但在我們的研究中，只有 15% 的人力資源主管表示他們的公司經�；蚍浅ｎl繁地收集這些反饋。相比之下，63% 的人表示他們很少或很少收集這些信息。

如果我們真的有興趣了解候選人拒絕我們的工作機會的原因，您能想到比拒絕工作機會的人更好的數據來源嗎？回想一下銷售類比，任何優秀的銷售主管都會告訴你，如果你連續失去 10 筆交易，你最好用全場的壓力很好地詢問這些潛在客戶為什么選擇競爭。

現在，一個合理的回歸是，如果候選人經常欺騙我們，我們不太可能收集足夠的數據來發現他們拒絕我們的報價的真正原因。但是，雖然這是真的，但還有另一組人可以對我們的招聘過程提供急需的評估：新員工。

最近體驗了您的實際流程后，新員工在評估您組織的招聘工作方面處于獨特的地位。然而，盡管新員工是最有可能回答你提出的每一個問題的人群，但只有 26% 的公司經�；蚍浅ｎl繁地從他們那里收集反饋。與此同時，74% 的人很少、很少或偶爾收集這種反饋。 

收集強大反饋的過程不需要很復雜。事實上，您的流程越簡單，您獲得的數據就越多，獲得的速度也就越快。為此，在新員工開始工作后，讓某人與他們聯系并說以下內容：

“我們很高興有你在這里，我想知道你是否愿意幫助我們。我們正在努力真正改善候選人在我們招聘過程中的體驗。你能分享一件能讓你的體驗變得更好的事情嗎？”

那個簡短的腳本中有很多微妙之處，所以讓我們剖析一下。首先，您希望通過告訴新員工您對他們加入公司感到多么高興來開始這個腳本。讓它變得友好和樂觀，因為新員工通常有點緊張，他們最不想做的就是開始批評他們剛剛加入的公司。

其次，一定要告訴他們他們的反饋會有多大幫助。如果他們覺得他們只是在批評你的招聘過程，或者更糟的是，對招聘他們的人進行評估，他們就不太可能提供有針對性的反饋。

第三，也是最重要的，不要索要一份推薦清單；要求“一件能讓你的體驗變得更好的事情”。具有諷刺意味的是，當您要求某人提供他們希望看到改進的事情的清單時，他們會感到不知所措，以至于他們不知道從哪里開始。當這種情況發生時，它們通常是空的。但是當你只要求一件事時，它會大大減輕受訪者的壓力，他們通常會提供更多可操作的反饋。

最后，確保提出這個問題的人不是進行招聘的人。如果一個全新的員工​​覺得他們被要求批評招聘他們的人，那么很快就會變得尷尬。