貴公司有一個公開的秘密，很少有人會說出來。

正在發生的事情是這樣的：組織花費大量的時間、資源和五位數的數字來建立他們的 EVP。更重要的是，在動蕩的全球人才市場中，公司繼續不知疲倦地工作，重新定義雇主的價值主張，以免過時。 

這通常需要迅速轉移他們的執行副總裁，以滿足員工的直接需求和福祉，尤其是在這么多人分散并遠程工作的情況下。這聽起來不錯，但也可能導致問題——一些公司現在正在根據當前最明顯的員工基本需求來構建他們的 EVP，例如安全、心理和財務健康、技能提升和持續學習、增強的 IT 能力、靈活性等. 

為什么這是一個問題？因為感覺每個雇主都在說大致相同的事情。他們談論共同創造不同，他們強調職業發展，他們吹捧創新或創造力或其他通用流行語，他們提出帶薪休假時間等不起眼的好處（來吧，真的��？），他們引用團隊合作和協作等企業價值觀不要更通用。 

通用的。那就是問題所在。EVP 感覺在很大程度上是通用的。您的 EVP 與一年前不同還不夠嗎？現在還必須與其他人不同，以保持相關性并吸引合適的人才。 

所以問題變成了：雇主品牌和人才領導者在區分他們的 EVP 方面有多大意圖？當 EVP 淹沒在眾所周知的千篇一律的海洋中時，公司如何避免犯與 Covid 之前相同的錯誤？在這個過程中，雇主可能會在哪里出錯？

要回答這些問題，檢查其他一些問題至關重要：

• 您是從一開始就向員工提出正確的問題，還是口述您想聽到的內容？您是否充分鼓勵您的員工就他們的工作經歷發表意見？如果您想了解是什么讓您的企業與眾不同，那么您的員工（而不僅僅是您的高級領導）會為您提供您需要（如果并非總是想）聽到的答案。
• 您是否過于關注競爭對手在做什么？ 哦，競爭對手 X 有一個很棒的 EVP。讓我們讓我們的相似！除了，如果你跟隨人群，你會迷失在其中。你不是 Facebook、亞馬遜、Netflix、谷歌或任何其他公司。你也不應該。擁抱你的獨特性——因為現實情況是，并不是每個人都想為 Facebook、亞馬遜、Netflix 或谷歌工作。 
• 你想成為所有人的一切嗎？如果你不專注于你的企業文化，而是試圖吸引太多人，你最終將不會吸引任何人。您的 EVP 應該吸引合適的候選人并 排斥錯誤的候選人。 
• 在分享您的獨特差異化因素時，您是否不夠深思熟慮？最大的失敗是當公司完成 EVP 基礎工作時，然后……什么都沒有。沒發生什么事。沒有人用它做任何事情。沒有人會采取行動來制定計劃。或者也許有人做了，但沒有人執行它。可持續性在哪里？雇主品牌是一個有生命的有機體，需要不斷按摩，而不是一經制作就放在架子上？為建立雇主品牌戰略投入了如此多的計劃、資源、預算和時間，但如果沒有將其作為公司業務/人才戰略的一部分加以采用，它就會慘淡失�。�
• 您是否讓人才建立情感聯系？有書面的 EVP 是不夠的。您必須以吸引人們的方式告知、娛樂和傳達您的關鍵差異化因素。隨著遠程工作變得越來越普遍，您有機會向員工展示有關在新工作環境中工作的個人故事。候選人渴望這樣的故事。他們希望聽到、看到和感受到您組織中的 WFH 是什么樣的。看真人秀
• 您的招聘人員和其他人才顧問是否沒有辜負您的 EVP？他們是否因此破壞了候選人的體驗？也許他們只是需要額外的指導才能更好地向候選人傳達您的 EVP。 

通過提出這些問題，您更有可能獲得一個更有效、更具差異化的 EVP。而且在很多情況下，不會根據您所說的內容進行區分。相反，它是您如何說話才能真正使您的公司與眾不同。例如，查看Salesforce、WorkSafe Victoria、SuveyMonkey 的這些視頻，以及Apple 的這個精彩剪輯。每個都以真正獨特的方式傳達其 EVP。 

因此，在您開始制定新的 EVP 之前，請確保您清楚這些問題的答案。否則，您將再次浪費時間和金錢，看起來和聽起來都像其他所有公司。