裁員（Downsizing），原意是規模縮減，包括人員縮減、成本縮減、資產縮減等，后特指人員縮減。裁員自上個世紀七八十年代在北美尤其是美國開始盛行，之后像瘟疫一樣幾乎席卷了世界上的每一個角落，而美國式裁員也...
| 裁員（Downsizing），原意是規模縮減，包括人員縮減、成本縮減、資產縮減等，后特指人員縮減。裁員自上個世紀七八十年代在北美尤其是美國開始盛行，之后像瘟疫一樣幾乎席卷了世界上的每一個角落，而“美國式”裁員也為大多數國家和地區所效仿。在我國，政府裁員自古有之，然而自上而下、全社會、大規模的裁員則是從1996年開始的。美國人稱他們身處“裁員的時代”，我們仍在“大轉型”，裁員已成為社會生活中的普遍現象。因此，對其本質和影響的認識，無論對政府、組織、還是個人都有重要意義�！ 〔脝T現象的本質可以分別從社會、組織、和個人三個層面上探討。從社會層面上看，裁員首先是社會經濟發展的產物。在西方規范的市場經濟環境下，裁員是競爭的產物，政府的主要職責不是干預或影響組織的裁員策略，而是協助企業組織“善后”，幫助被裁人員的再就業和提供失業保障等。在我國，大規模的國有企業裁員和政府機構裁員的目的在于根治長期計劃經濟體制留下的痼疾，政府的職責不僅是“善后”，還包括前期的發動和裁員過程的指導等。在俄羅斯、德國、日本、澳大利亞等國，裁員特征均與各國的社會政治經濟狀況密切相關。從組織層面上看，裁員是組織生存和發展的一種手段，是一種為了提高組織績效而有意縮減勞動力規模的戰略決策。在西方，裁員主要是企業自主的經濟性裁員，發起者是企業自身。在我國，裁員主要是政府驅動的政策性裁員，但企業自主的經濟性裁員有不斷增加的趨勢。從個人層面上看，裁員是個體知覺到的與組織中斷勞動關系的過程，并伴隨著經濟上的無助感和精神上的失落感。無論是被裁者還是留崗者，無論是西方還是我國，一般都認為裁員是生活中的一種負性事件。 裁員現象對社會生活的影響同樣也可以分別從社會、組織、和個人三個層面上探討。從社會層面上講，裁員現象首先意味著動蕩，增加了社會的不穩定因素，給“民怨預警系統”帶來嚴峻考驗。同時，對政府在下崗再就業服務、失業人員生活保障等方面提出了高要求。美國之所以裁員盛行而失業率不高，其原因主要是擁有全國性和地區性相結合的、完善的下崗人員再就業服務體系，內容涉及信息服務、培訓服務、心理咨詢等。同時，歐美國家良好的失業保障系統，也使得裁員現象不會對社會穩定帶來太大的問題。在我國，從上個世紀九十年代至今，已經基本建立起了遍及全國主要省區的下崗再就業服務體系，失業保險等社會保障系統也有很大改觀，但與發達國家相比仍存較大差距，究竟能否承受經濟性裁員浪潮的沖擊尚需實踐的檢驗。從組織層面上講，裁員現象影響了組織的生存方式。就其外部生存方式而言，組織在空前激烈、復雜的競爭環境中身態靈活是制勝法寶。所以，多數企業傾向于“減肥”，將那些與核心競爭力無關的業務以及勝任力低下的員工裁掉。同時，面對飛速發展的知識管理，首席知識官們認識到，員工的工作技能翻新得太快，對老員工按部就班地培訓遠不如新老員工的成批置換來得高效。所以，不少企業一方面大量裁人，另一方面又陸續招人，形成有進有出的局面。雖然，企業裁員對其長期戰略是否一定有積極作用尚無定論，但是在短期一般可以起到成本控制的效果；而且對于上市公司而言，股東們一般是贊成裁減冗員的。如果從社會認知理論去分析，不難理解，之所以眾多的企業熱衷裁員，大多是“跟風”罷了。另外，就其內部生存方式而言，組織置身于“裁員時代”必須對其內部的戰略管理、人力資源管理、企業文化等系統進行調整，比如充分考慮風險定位、知識轉移等。從個人層面上講，裁員現象不僅影響了人們工作和就業的觀念，而且影響了人們成長和發展的動機行為模式。從全球范圍來看，“裁員時代”以前，人們對工作和就業的看法是“只要我對組織忠誠，組織就應該對我的前程負責”；現在的看法是“為某個組織工作只是我個人事業發展或職業生涯的一部分，我的前程自己負責”。從我國的情況看，計劃經濟時代人們把工作和就業（指非農崗位）看成上級分配的“鐵飯碗”，而今天人們認識到飯碗不僅不是“鐵”的，而且需要自己去找，找到了也可能再丟掉。受裁員現象的影響，在國外，人們從依賴組織到依賴自己；在國內，則從依賴政府到依賴單位再到依賴個人。而人們行為的重心則由過去的單純注重職業選擇，過度到全面關注整個職業生涯或事業階梯的建構。人們對組織或單位的熱情在下降，而對自身事業發展或職業生涯的熱情在高漲。因此，更多的人們在學習，更多的人們在進步。 總之，裁員現象的本質是復雜的，裁員現象的影響是深遠的。它像一把雙刃劍，雖然對其利弊進行定論為時尚早，但從人本主義出發，鑒于裁員對當事員工固有的傷害性，一般不贊成雇主輕易裁員，應將裁員作為“最后一著”。 （注：本文尚未公開發表） |
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2012-04-10 19:14:22