最近，汽車圈內又相繼傳出高管離職的事件。北京奔馳的銷售與市場執行副總裁付強即將離職的消息已經被許多媒體披露出來，只是還沒有得到官方的正式確認。不過，路虎中國執行副總裁胡波離任則被公司內部的一則通告進行了確認。這兩人在北京奔馳、路虎工作的時間都不是特別長。而更為引人矚目的一則人事變動則是華泰汽車常務副總裁侯海靖的離職。因為侯海靖到華泰汽車還不到一年的時間。

　　最近一兩年的時間，中國汽車行業最顯著的一個變化就是：汽車企業高層的人事變動明顯比原來要頻繁得多，許多高層的變動幾乎可以用“走馬燈”來形容，好像來也匆匆，去也匆匆。

　　而且涉及的高層數量與企業數量也比原來要多得多。有人統計過，2012年以來，汽車企業高層人事變動涉及人數大概就在20人左右。

　　我們不禁要問：汽車企業還是那些個企業，高層還是那些高層，為什么在一兩年之前，他們能夠安心工作，今天卻為何要頻繁跳槽呢？

　　相對于這些高管來說，薪酬雖然在工作中是非常重要的因素，但絕對不是決定因素。在這些高層看來，能夠有一個舒心的工作環境，以及發揮自己能力的事業平臺，將是他們最大的追求目標。

　　可以這樣說，汽車行業的高管薪酬隨著汽車市場的大幅增長，絕對是處于上升趨勢。因此，這些高管肯定不是因為薪酬太低而離職，也不是因為另外一方給出更高的報酬而選擇投奔。

　　企業高層離職的原因，更多的是與工作環境有關。當一個人在實際工作中，經常與上級領導在企業戰略、產品設計、渠道策略等方面發生沖突，而且不能調和的時候，那邊下級更多的會選擇離開或者“被離開”。因為，在這種環境下，你不可能做出自己的決策，你只能是一個執行者，這對于一個有著雄心抱負的高管來說，是不堪忍受的，也是一種精神上的折磨。當然，在這種沖突的過程中，很難分出誰對誰錯，但是可以肯定的是，雙方互相不能適應。與其湊合著在一起，反而不如分開各過各的日子。

　　這里就出現了一個疑問：為什么最近一段時期，這種高管與企業之間的沖突會越來越多，或者說高管與企業之間的這種不適應越來越多呢？最近若干年，中國汽車產業發生了很大的變化。這種變化表現在：中國汽車市場的增長速度出現大起大落，從2008年下半年的滑坡，到2009年以后的連續兩年的高速增長，再到2011年之后的低速增長�？梢哉f，中國汽車市場經歷了原來的持續相當長時間的高速增長之后，進入低速增長周期勢所必然。

　　同時，中國汽車產業經歷著外部環境的巨大壓力。人工成本不斷提高，通貨膨脹帶來原材料價格持續上漲，成品油價格因為整個世界供求關系發生很大變化，以及諸多不確定因素，都使得成品油價格持續上漲成為不可逆轉的事實。

　　在這種環境壓力下的中國汽車企業，必須要從過去的單純追求銷量的擴張，轉型到強調品質與品牌的階段，否則就會被市場淘汰。

　　面對復雜的環境，面對艱難的轉型，中國汽車產業正在經歷一場前所未有的思想交鋒與積淀。企業的一把手與其他高層之間在諸多企業經營策略問題上，或許各持己見。盡管他們相互之間的妥協也會存在，但是在有些企業中，有些高層之間會因為更直接的意見相左而變得不可調和。

　　汽車企業轉型本來就是一件中國人從來沒有做過的事情，也是中國經濟增長過程中最為艱難的一件事情。因此，各個高管之間的觀點有沖突很正常。不過，恰恰是這種沖突造成了汽車企業高層頻繁離職。

　　由于這種轉型過程可能會持續很長的一段時期，因此，各個汽車企業之間的高層的跳槽與挖角還將不斷持續下去。

　　高層的跳槽與挖角，雖然是轉型的結果，但是如果這種跳槽與挖角過于頻密，這種轉型的結果反而會成為繼續轉型成功的障礙。

　　因此，中國汽車企業在這次轉型過程中，必須不斷調試自己的企業文化，特別是一把手更需要注意容納不同的，甚至反對的聲音。只有爭論甚至斗爭，才能獲得真理。企業的發展不可能依靠天才，而且也不存在這樣的天才。企業要想成功轉型，必須依靠大多數人的努力。而一個相對成熟的職業經理人制度則是這種轉型的保證。

　　對于每一個高管來說，除非你自己希望單干，否則必須要讓自己容忍來自方方面面的聲音，下級的反對，同級的嘲諷，上級的批評，這些是作為一個高管必須付出的代價，也是一個高管進一步成熟并向更高職位過渡的必要條件。

　　沒有矛盾的企業是不存在的，成功的企業必須有各種各樣的聲音存在，關鍵的是，當所有的聲音發出來以后，最終需要多方進行妥協平衡，形成一個聲音，并堅決有效地執行。

　　目前汽車行業高層的頻繁流動應該只是開始，如果中國汽車企業這種低速增長的情勢不能得到根本改變的話，這種流動將會持續相當長一段時間。當中國汽車企業在這種高管的流動中不斷成熟的時候，一個成熟的為中國汽車產業服務的職業經理人團隊就基本上出爐了。

　　而到這個時候，中國汽車產業也將轉型成功，中國汽車產業也才能上到一個新的階段。