2012年，是個不確定的年份，經濟是否繼續保持高速增長，大家普遍預期不樂觀。目前地產收縮、汽車限購、金融業全面不景氣……面對這樣的大環境，公司高官們的“辭職潮”也一并越演越烈。

　　韜�；輴偢吖苄匠曜稍冎袊鴧^總經理方曄表示：“不同企業，由于所處行業、發展階段不同、內部人才準備和外部人才供給存在差異，其高管跳槽原因不能一概而論。”但2012年，高管不安分的動因卻都與經濟形勢震蕩向下有關。

　　HOLD不住的高管

　　從目前數據來看，汽車、房地產、金融證券公司、IT互聯網等行業，節后離職現象比較普遍。

　　2012年元旦后因各種原因離職的汽車高管將近20人。有的剛過完元旦就已悄然離職或者跳槽，而有的則選擇在春節后另謀高就。春節剛過，率先曝出汽車圈高管離職事件的是原川汽集團的幾名高管，這成為龍年車企跳槽第一波。

　　在房地產業內，最引起業內關注的房企高管離職要算是萬科接二連三出現的情況。在負責萬科產品線的執行副總裁徐洪舸、肖楠，萬科上海區域總經理劉愛明、執行副總裁袁伯銀先后辭職之后，今年1月17日，萬科重慶公司總經理邢鵬因個人發展原因辭職。據萬科人士稱，與2011年初離職的徐洪舸和肖楠一樣，邢鵬選擇了自主創業。 

　　在零售行業內，人人樂董事會于2月21日收到公司連鎖超市事業部副總裁李寬森以書面形式向公司董事會提交的辭呈，李寬森因個人原因辭去公司連鎖超市事業部副總裁的職務。李寬森已是人人樂一年內流失的第三位高管。

　　洽洽食品副總經理李驥、副總經理胡文飛，也分別在2012年2月16日及2月18日提交書面辭職報告，“因個人原因”申請辭去公司副總經理職務。

　　而在金融證券方面滬深兩市上市公司更是再次上演離職潮。據日前遠光軟件董事會發布的公告稱，公司董事、總裁金卓君因個人原因，申請辭去公司董事、總裁職務。

　　而事實上，進入2012年以來，滬深兩市總共有80家上市公司出現管理層辭職的現象，包括董監高在內，總共有88位辭職。其中，滬市主板總共有22家上市公司發布了包括董監高在內的辭職公告，涉及上市公司高管辭職的公司有10家，出現董事辭職的公司有10家，出現監事辭職的公司有3家。

　　值得注意的是，上市公司高管集體辭職現象不止于此。民生投資1月9日發布公告稱，董事長、總經理、董秘和監事會主席集體辭職；1月10日蘭太實業宣布，公司副董事長、副總經理、董秘和監事會主席等4名高管因工作變動集體遞交辭呈。

　　就連網游行業也不能幸免，從2011年末開始，近十位網游企業的高管都發生了職位變動。2012年2月16日，盛大游戲總裁凌海也被證實已離開盛大自主創業。從去年10月7日盛大宣布私有化以來，盛大旗下的高管也陷入了離職潮，紛紛離開盛大。

　　高管離職為哪般？

　　到底是什么原因，讓高管們如此頻繁的變動呢？

　　2012年由于經濟環境具有很大的不確定性，許多公司業務上出現了一些問題。經濟形勢的不明朗，導致企業的業務壓力增大，一個自然的做法——尤其是在外資企業和民營企業——就是通過換帥來扭轉不利。

　　作為高管跳槽的重災行業，珍品網副總裁陳奇坦言，國內高科技企業高管跳槽早已見怪不怪。“2012年的跳槽才剛剛開始。”

　　陳奇的判斷基于：互聯網的泡沫化造就了大量企業高管的產生，而隨著行業調整和去泡沫化，一些高管則會面臨“被下課”風險。

　　IT領域的現象并非孤例，中投顧問高級研究員薛勝文根據對上市公司以及相應的區域市場調查指出，高管人事波動比較大的行業包括房地產行業、金融投資業、新興信息行業、汽車產業、傳統制造業（國資較少、民營較多）。

　　“2012年，由于經濟環境具有很大的不確定性，許多公司業務上出現了一些問題。經濟形勢不明朗，導致企業的業務壓力增大，一個自然的做法——尤其是在外資企業和民營企業——就是通過換帥來扭轉不利局面。”德勤管理咨詢負責領導力與人才發展業務的合伙人王拓軒表示。

　　有研究報告做過對比，世界500強的公司，在2008年經濟危機之后，一般CEO的任職期平均為1年—2年，而此前這個數字是10年—15年。

　　對于高管的頻繁跳槽，方曄認為，原因出在高管和股東層面的溝通問題。“作為執行層，高管在整個公司的戰略層面只有建議權或者是參與權，如果在一些關鍵問題上不能和股東達成一致，甚至產生‘信任危機’，離職就是一個選擇。”

　　方曄表示，上述情況會經常遇到。“特別是一些管理不太成熟的企業，其成功之道在于創新的業務模式，或者是進入一個空白的業務領域，但是在股東與管理層的溝通上面，還有很長的路要走。”

　　另外，高管跳槽也與經濟轉型和行業趨勢轉變有關。新能源企業中益能（北京）技術有限公司董事長王智慧發現：“金融，房地產甚至國企的員工跳槽到民企工作，以前是不可想象的，近來這樣的案例很多。職業經理人的嗅覺是很靈敏的，會選擇未來更有發展潛力的行業和企業。”

　　而在上市公司方面，對于高管的離職，大家的擔憂更是比較多的。有業內人士分析認為，除了部分因為年齡、工作調動等正常原因辭職的高管外，還要警惕一些非正常原因高管辭職背后透露出的公司違規問題以及隨之而來的市場風險。

　　“接班”風險

　　舊的已去，新的卻未必能來。崗位不能空置，即使企業找來了合適的接班人，企業一樣面對一定的風險。

　　“舊高管離開所帶來的組織關鍵知識流失會給企業發展帶來負面影響；另一方面，新的職業經理人不了解公司的業務、不熟知舊有客戶、也可能造成企業經營的混亂。”王拓軒形容，很多高管變動總是帶來后續的“血雨腥風”。

　　考慮到某些行業高管人才儲備的稀缺性以及高管離職事件帶來的“連鎖效應”，往往一個高管的離開只是導火索，其后會引發整個行業或者企業諸多部門若干高管的“多米諾效應”，而公司要做的就是能夠快速平息這樣的連鎖反應。“一把手與高管團隊以及其他員工的充分溝通非常重要，這樣才能使內部對此事件的反應一致且積極。”方曄說。

　　選擇“接班人”要有目的性和方向性，但并不意味著急功近利，想讓新上任的高管馬上力挽狂瀾可能是最不實際的期待，更會適得其反。方曄就指出，如果希望新高管在一年的時間之內馬上有業績提升是非常有挑戰的，如果能夠在半年到一年融入團隊就算很成功了。

　　“公司在引入高管的時候應該考慮到這個人是不是未來中長期戰略中的合適的人選，而不是為了一些短期業績，否則很容易以失敗告終。”方曄說。

　　德勤提供的數據也說明了這一點，每一次高管變動，都不可避免地會導致一段時間的業績下滑，一般情況下9—18個月才能恢復到原來的業績水平。其中轉型成功的只有50%，而在外資高管加入民營企業的案例中，這個數字更低。