《勞動合同法》作為中國第一部勞動合同制度的專門法律，是一部極其重要的法律，確立了每一個勞動者個人與每一個用人單位之間建立勞動關系的法律制度。勞動合同是勞動關系的起點，也是勞動關系的終點。如何簽訂履行以及變更、終止、解除勞動合同是勞動合同制度建立和規范的十分重要的和具體的制度，這不僅僅是勞動關系的和諧穩定問題，也是和諧社會建設的重要保證。

　　《勞動合同法》審議通過后，引起了一些爭論，一些企業還采取了過激的、錯誤的甚至是違法的方式來應對。這歸結起來無非是因為誤導、誤讀、誤判產生的問題。當前對《勞動合同法》有三大誤解：一是認為這是限制企業經營自主權而偏向勞動者的不公平的法律；二是認為這是加大企業經營成本的反市場的法律；三是認為這是僵化勞動關系以終身制無固定期限為主的行政化的法律。相當多的企業甚至專家都把《勞動合同法》、把無固定期限的勞動合同、把勞動合同到期終止支付經濟補償金作為巨大的壓力和負擔來看待，這實在是過度的反應和誤讀。如果一定要說《勞動合同法》對企業有沒有壓力和負擔，那么可以負責任地講，對違法的企業一定會有，而且相當大，對依法經營的企業基本沒有。

　　這些誤解集中反映在《勞動合同法》第14條關于勞動者在特定條件下有權要求用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，以及有固定期限的勞動合同到期終止要向勞動者支付經濟補償金的規定上。其實，《勞動合同法》包括上述兩項規定在內的所有制度設計，都不是要限制企業經營自主權而偏向勞動者的，都不是要加大企業的正常合法經營成本的，都不是反對勞動關系市場化的，更不是像有些專家所說的是使勞動關系僵化、行政化，使勞動關系退回到計劃經濟的“終身制”。

　　一、《勞動合同法》的相關規定是為了使勞動關系相對公平、平衡，而不是給企業制造困難。

　　《勞動合同法》不是勞動基準法，不涉及增減工資、工時等問題，它僅僅是對勞動關系雙方如何建立勞動關系，如何履行勞動合同的約定，以及按照什么樣的程序、條件變更、解除、終止勞動合同等程序進行的規范。事實上，按照現行《勞動合同法》的規定，不但沒有給企業增加經營成本，而是給予企業降低成本的最大可能，如可以在用工一個月內不簽訂勞動合同；在試用期內可以降低工資；可以采取靈活和地成本的非全日制、勞務派遣制用工；企業單方解除有嚴重過錯職工的勞動合同的條件增加了兩項，裁員的情況也放寬了；勞動合同終止有七種情況只有兩種企業需要支付經濟補償金，勞動合同到期終止企業若不想支付經濟補償金也是可以做的到的，既與職工續簽勞動合同就可以不支付，若續延到勞動者達到退休年限可以一分錢不付等等。如果一定要說《勞動合同法》加大了企業的成本，那么可以說是加大了違法企業的違法成本。如已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，一個月后不簽書面勞動合同的應支付勞動者應得報酬二倍的工資；一年后不簽的則勞動合同自動轉為無固定期限的。所以，《勞動合同法》并沒有對勞動者過度保護，沒有加大企業的正常合法經營的成本，沒有反對勞動關系的市場化，更沒有使勞動關系退回到計劃經濟的“終身制”。

　　《勞動合同法》是針對《勞動法》頒布實施后十余年來勞動合同制度實施中存在的五大問題，即“虛無化”——用人單位使用勞動者但是不與其簽訂勞動合同：“形式化”——勞動合同的內容照抄照搬法定最低勞動標準，不解決具體合理的勞動標準條件問題：“單邊化”——用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規章制度及勞動標準條件強加給勞動者，不進行民主協商：“短期化”——大量簽訂短期勞動合同，用新不用舊使用勞動者的黃金年齡段，勞動關系高度不穩定，勞動者沒有職業安全感：“空心化”——以勞務派遣等方式間接使用勞動者，不承擔用人單位的責任，致使勞動關系出現“有勞動的沒關系，有關系的沒勞動”。《勞動合同法》就是針對上述突出的問題的進行相應規范的，這樣的規范非但沒有限制用人單位的用人自由，事實上《勞動合同法》給予了企業幾乎是無限的自主權利，企業用多少人、用誰，以什么方式用，用多長時間都是極端自由的。即使是按照《勞動合同法》第14條規定勞動者有要求簽無固定期限勞動合同的權利，也是企業選擇使用勞動者達到十年和連續簽訂了兩次有固定期限勞動合同的結果。《勞動合同法》給企業提供了靈活建立勞動關系充分選擇自由，包括以勞務派遣方式、非全日方式和個人承包方式用工，企業在勞動關系問題上仍然有著絕對的自主權，無論是招用勞動者、確定勞動合同形式、期限及勞動標準條件方面都是如此。這樣的自由在任何市場經濟國家都是難以找到的。

　　的確，基于勞動關系“強資本、弱勞動”的不平衡特性，在具體的勞動關系中單個勞動者相對強大的用人單位總是處于弱勢的地位，因此，《勞動合同法》秉承了《勞動法》保護勞動者的宗旨，在制度設計和條文中全面體現了這一精神。同時強化了用人單位實行民主管理的職責，明確規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度或者重大事項時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，按照這一要求所有的企業都需要建立職工代表大會，否則其勞動規章制度是無效的。用人單位涉及職工切身利益的規章制度，特別是處分處罰職工的規章制度，單方制定并強加給另一方，其合理性和執行力是值得懷疑的。企業作為勞動和資本兩大要素的組合的經濟組織，不可以也不應當在涉及勞動者切身利益的重大問題上完全由資本利益一方單方做決定。凡涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項都經過職代會討論，按照少數服從多數的原則通過是最積極、有效的建立勞動規章制度的方法。在有些問題上要與工會協商或者通過集體協商的方式進行協調處理。但這不意味著不保護企業的權利，實際上保護勞動者的合法權益某種意義上講，就是保護用人單位的利益。同時，《勞動合同法》明確規定勞動關系的管理權基本屬于用人單位，無論簽訂還是解除勞動合同基本如此。

　　二、無固定期限勞動合同是為了適度引導企業建立長期穩定的勞動關系，不等于“終身制”。

　　《勞動合同法》第14條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

　�。ㄒ唬﹦趧诱咭言谠撚萌藛挝贿B續工作滿十年的；

　�。ǘ�）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　�。ㄈ�）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。“

　　《勞動合同法》第14條關于勞動者有權要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同的規定，不等于“終身制”，卻可使勞動關系和諧穩定。關于無固定期限的勞動合同普遍存在誤解，認為《勞動合同法》第14條第二款規定在三種情況下勞動者有權要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同是給企業增加了巨大的負擔和壓力，似乎無固定期限的勞動合同將變成主流，勞動關系退回到了計劃經濟體制下的“終身制”。

　　實際上，《勞動合同法》首先明確無固定期限的勞動合同是沒有確定的終止時間，而不是沒有終止時間。無固定期限的勞動合同不等于“終身制”，因為協商可以解除、勞動者死亡可以終止、企業滅失可以終止、附終止條件出現可以終止、勞動者達到享受養老保險待遇條件的終止等等；而勞動者有過錯、喪失勞動能力、企業經營困難裁員用人單位都可以單方解除勞動合同。具體分析有以下幾個方面可以說明：

　　1、無固定期限的勞動合同并不等于“終身制”、“鐵飯碗” .終身制是指在計劃經濟時期，勞動者工一旦與公有制企業建立了勞動關系，實際上就等于進入了保險箱，企業（實際上是國家）就要對職工負責一輩子。如果企業破產了，那么企業首要的問題不是清算，而是要考慮安置職工到其他公有制企業工作，做不到這一點，企業破產是難以進行的，也正是因為如此，1986年出臺的《企業破產法試行》本身就破產了。即使沒有遇到破產問題，國營企業的職工達到退休年齡，企業依然要在其退休后要承擔關心、照顧的責任，因此企業要成立退休辦負責他們的政治、經濟、文化生活等方面的事情，直到這些職工死亡企業還要負責殯葬和遺屬的生活問題。隨著計劃經濟被市場經濟所取代，國營企業變國有企業，國有企業也要自主經營自負盈虧，隨著勞動關系的市場化，公有制企業職工的這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。

　　實際上，通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系并不是“終身制”、“鐵飯碗”意義上的勞動關系，它實際上是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間的，相對長期穩定的勞動關系。是有條件的終身雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限范圍內、有勞動能力，在建立后勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難，這樣的情況下無固定期限勞動合同可以保證勞動者與企業的勞動關系長期穩定，直至其退出勞動就業領域。

　　2、無固定期限勞動合同并不是沒有終止期的，只是沒有明確確定的終止時間。根據《勞動合同法》第14條第一款十分明確的規定：“ 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。” 顯然，無固定期限的勞動合同首先是勞動關系雙方協商的結果，其中約定無固定期限勞動合同定終止時間不做具體的規定，但是這不是說就沒有終止時間。根據《勞動合同法》第44條的規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”顯然，第（二）、第（三）、第（四）、第（五）、第（六）項規定的勞動合同終止情形都完全適用于無固定期限的勞動合同。第（六）項規定應當可以包括《勞動法》規定的約定終止條件出現終止的情形，而第（二）項規定最為關鍵，這主要適用于無固定期限的勞動合同，“勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的”表述，是勞動法律法規中首次使用的用語。以往，包括《勞動合同法》第十四條、第四十二條都依然使用的是：“距法定退休年齡”的表述方式。這表明今后社會保險在養老保險問題上，可能采取靈活的選擇性退休，即工作達到一定年限以及社會保險費交納達到一定額度，就可以退休了，不一定再像今天這樣必須是男職工六十歲、女職工五十歲才可以也必須退休。這樣的規定使得無固定期限的勞動合同的終止期不再是非常確定的男職工六十歲、女職工五十歲，而有可能是在比較年輕的時候就可以因已開始依法享受基本養老保險待遇而終止。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動合同相比，相對不太確定，期限相對比較長。事實上，有固定期限的勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同，在理論上都可能是終身雇用的勞動合同，如果固定期限勞動合同的期限足夠長，如三十歲的男職工簽訂的是三十年的勞動合同，或者五十八歲的男職工簽訂的是二年的勞動合同，或者固定期限勞動合同的期限為一百年，或者以完成一定工作為期限的勞動合同工作內容是勞動者在退休前不可能完成的，那么實際上這都是有條件的終身雇用制度，與無固定期限的勞動合同性質完全一致了。

　　3、無固定期限勞動合同是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。首先，依據《勞動合同法》第35條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”這意味著只要是依法、公平、自愿、協商一致，無固定期限的勞動合同也可以變更為固定期限的勞動合同，或者是以完成一定工作為期限的勞動合同。相反，根據《勞動合同法》第45條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”，而按照《勞動合同法》第42條第二項和第五項的規定，這樣的職工都有權要求勞動合同繼續履行，可能是需要延續到“勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的”時刻，因此，此時固定期限勞動合同也就變成了無固定期限勞動合同。

　　同時，無固定期限的勞動合同也可以依法解除的。根據《勞動合同法》第36條的規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”；第37條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同”；第38條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）用人單位因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位”；第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”；第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”；第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員”。

　　顯然，只要符合法定條件企業和勞動者都是可以協商或者單方解除無固定期限勞動合同的，《勞動合同法》并沒有對無固定期限的勞動合同做出特別限制性規定。所以，無固定期限的勞動合同并不等于無論職工表現如何都要終身使用的終身制。

　　對于企業而言，在簽訂勞動合同后不想繼續履行的在三種情況下可以單方解除勞動合同，即勞動者有嚴重過錯、因客觀原因勞動合同不能繼續履行的、企業經營發生嚴重困難不得不裁員的，除此之外難以想象還有什么合理、合法的理由令企業可以將平等、自愿、協商一致前提下簽訂的勞動合同任意撕毀。

　　4、任何一種全日制方式用工的勞動合同都是可以隨時解除的，但是不是可以隨意解除的。有人認為，國外的無固定期限的勞動合同與我國的《勞動法》、《勞動合同法》所規定的無固定期限的勞動合同不同，因為國外的無固定期限的勞動合同是可以隨意解除的。這純粹是一種誤解，或者是無知，因為所謂可以隨意解除勞動合同與法律意義上的可以任意解除完全是兩個概念。企業的經營管理者的確可以隨意宣布解除勞動合同，不僅僅是對無固定期限的勞動合同可以這樣，對固定期限的勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同都是可以這樣做的。但是，這樣做的結果有兩種：一是依照法律規定企業有權單方面解除勞動合同的情況，如按照《勞動合同法》第39條的規定，勞動者有嚴重過錯的，用人單位完全可以隨時解除與勞動者簽訂的勞動合同，甚至不用提前通知，是名副其實的隨時可以解除勞動合同，這也是受法律保護的。這一規定是不區分勞動合同的期限形式的。二是企業沒有正當合法的理由單方面解除勞動合同的情況。這樣做的結果可能有兩個，一是勞動者忍氣吞聲自認倒霉，不去主張權利而接受了這樣的事實，一般而言民不舉官不糾，事情也就不了了之了；二是勞動者有法律意識，有依法主張權利的要求，那么無論是勞動監察部門、勞動仲裁機構還是司法審判機關都應當嚴格依法辦事，企業沒有正當合法的理由單方面解除勞動合同的情況應當也肯定得不到支持，根據《勞動合同法》第48條的規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”；第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，即“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付”二倍的。結論是很明顯的，包括無固定期限的勞動合同在內，任何一種勞動合同企業都可以隨時宣布解除，但是這不等于被法律認可的最終結果，而要看是否有否定理由，或者勞動者是否主張權利，因此勞動合同不是可以隨意解除的。

　　三、規定用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同不是絕對的強制性規定，實際上是企業的選擇結果。

　　《勞動合同法》第14條的規定，目的是希望能夠有一些職工在特定條件下可以簽上無固定期限勞動合同，以解決目前勞動合同嚴重短期化的問題。目前勞動合同基本是一年一簽，企業對勞動者是使用黃金年齡段，用新不用舊，所以“40、50”現象，即40歲的女性50歲的男性找工作十分困難的問題，這種現象已經向“30、40”、“20、30”方向發展�！秳趧雍贤�法》第14條的規定是在三種特定條件下勞動者才有權利要求企業必須簽訂或者續簽勞動合同，而且要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須與之簽訂或者續簽為無固定期限的勞動合同。但是這一規定其實并沒有真正從根本解決勞動合同短期化的問題，其致命的弱點在于，一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現，《勞動合同法》第14條的規定不是對企業的強加義務，實際上是企業自己選擇的結果，是選擇性規定。首先，在簽勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限的和以完成一定工作為期限的勞動合同，法律對此沒有任何規范和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律并不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，一是企業只簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同時是不存在簽訂無固定期限勞動合同壓力的；二是企業僅以非全日制方式用工是不存在簽訂無固定期限勞動合同壓力的；三是企業簽訂有固定期限的勞動合同，但是最多只簽訂九年零十一個月，堅決不與勞動者簽訂滿十年的有固定期限的勞動合同，同時簽訂有固定期限勞動合同絕對不連續簽訂兩次，那么《勞動合同法》第14條的規定是絕對不會發生效力的，企業也是不存在簽訂無固定期限勞動合同壓力的。這實際上是《勞動合同法》立法上一大缺憾。只有企業自愿，或者不小心與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了十年，或者連續簽訂有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有要求企業必須簽訂無固定期限勞動合同的機會。

　　四、勞動合同終止不是都必須要支付經濟補償金，支付經濟補償金的目的是引導企業建立長期穩定的勞動關系。

　　按照《勞動合同法》的規定，用人單位在單方解除勞動合同時必須向勞動者支付經濟補償金，《勞動法》與《勞動合同法》的規定是完全一致的。而與《勞動法》不同的是，在一定條件下勞動合同終止時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的規定是《勞動合同法》新的變化，也是企業認為增加的雇用成本的理由。的確《勞動合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形”。其中第（五）、第（六）項規定屬于勞動合同終止要向勞動者支付經濟補償金的情況。

　　以何種方式簽訂勞動合同、期限多長，用人單位的自由度仍然相當大，按照《勞動合同法》第46條的規定，如果用人單位與勞動者簽訂的是以完成一定工作為期限的勞動合同，在工作完成或者工作結束時，勞動合同終止，此時用人單位是不需要向勞動者支付經濟補償金的；如果用人單位與勞動者簽訂的是無固定期限的勞動合同，勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的，此時用人單位也是不需要向勞動者支付經濟補償金的。只有在用人單位與勞動者簽訂的有固定期限的勞動合同到期時，或者是用人單位滅失時，才在勞動合同終止時，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。

　　勞動合同終止實際包括七種情況：一是勞動合同期滿的；二是勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；三是以完成一定工作為期限的勞動合同，工作完成；四是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；五是用人單位被依法宣告破產的，以及用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六是非全日制用工勞動關系雙方任何一方宣布終止的；七是勞動合同中約定的終止條件出現的。只有勞動合同到期終止和用人單位滅失兩種情況下，用人單位是依法要向勞動者支付經濟補償金的。而用人單位被依法宣告破產的，以及用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，即用人單位滅失時，對用人單位已經沒有成本可言了，其本身已經不存在了。只有固定期限勞動合同到期終止時，用人單位要向勞動者支付經濟補償金，此時，用人單位如果依然不希望支付經濟補償金則是完全可以做的到的，根據《勞動合同法》第46條第五項的規定，即要求與勞動者續簽，如果勞動合同內容不變或者勞動條件還有所提高勞動者不同意續簽的，用人單位可以不續簽也不必支付經濟補償金，反之如果勞動合同內容發生了變化且勞動條件有所降低，勞動者不同意續簽的，用人單位必須支付經濟補償金。用人單位與勞動者簽訂或者續簽勞動合同直至其達到享受養老保險待遇條件時，也可以不支付經濟補償金。因此，《勞動合同法》并沒有在經濟補償金問題上給用人單位增加更多的負擔，對于守法企業來說，是能從這項規定里獲得長期利益的。

　　五、無固定期限的勞動合同并不是社會主義國家才有的制度，更不是計劃經濟的特有制度。

　　無固定期限的勞動合同在西方發達市場經濟國家是普遍實行的一種勞動合同制度，這恰恰成為保證這些國家勞動關系的基本穩定的重要制度，其失業率雖然高，但是老職工、女職工失業問題并不突出的奧秘也恰恰在此。以性別、年齡等因素為理由解除勞動合同，在這些國家屬于性質嚴重的歧視性解雇，是違反法律的，也是屬于侵犯人權的行為，為此企業將付出與解雇不成比例的沉重代價。在日本終身雇用是建立勞動關系的主流的用工方式，在發達市場經濟國家的航班上，空乘似乎不屬于我們通常概念中的年輕漂亮的女性，即“空姐”。近期美國某航空公司68歲的女性空乘退休，在我們看來應該屬于奇聞，其實是一種正�，F象。因為這樣做既是法律和制度約束的結果，也是有利于企業培養員工對企業的歸屬感和忠誠度的自覺選擇，這也是企業能夠長遠和可持續發展的基本源泉。

　　六、無固定期限的勞動合同并不是什么洪水猛獸，企業無須刻意規避，而應當充分發揮其積極作用。

　　作為企業如果不希望與職工建立長期穩定的勞動關系，是企業自主選擇的權利。企業刻意規避法律，只與職工簽訂九年勞動合同，只簽訂一次固定期限的，堅決不與勞動者簽訂滿十年的有固定期限的勞動合同，或者簽訂有固定期限勞動合同絕對不連續簽訂兩次，這樣做的確勞動者就不可能有權利按照《勞動合同法》第14條的規定要求企業必須與其簽訂無固定期限的勞動合同。雖然企業這樣做并不違法，但是也并不可取。企業規避《勞動合同法》本身不等于違反法律，如果認為這是不妥當的，不合理的，那么我們只有兩個選擇，一是修改《勞動合同法》讓企業失去這樣選擇的可能；二是說服企業，不采取這樣刻薄的做法。如果將希望寄托于立法解釋、執法部門的實施意見或者司法部門的司法解釋是難以從根本上解決這一問題的。最多可以減少因為對《勞動合同法》誤讀帶來的誤判。

　　刻意規避簽訂無固定期限勞動合同并不一定對企業有利。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的勞動合同如果勞動者達到法定享受養老保險待遇條件的，企業無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩定企業的勞動關系，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招的來、留的��；再次，有助于培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利的形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。 相反，用人單位刻意使勞動合同短期化，勞動者也將短期化對待勞動關系，不會關注企業的長遠利益和發展，這將難以培養員工的忠誠度，勞動關系長期不穩定對用人單位的發展和員工積極性的調動和保護絕非好事情。

　　《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合的規定之所以引發了如此強烈的反應，一方面有誤導、誤讀、誤判的原因，但是無須諱言，的確也有許多立法技術層面的問題帶來的困擾亟待解決，諸如《勞動合同法》實施前連續工作滿十年的是否屬于有效日期，即2008年1月1日前的連續工作年限是否視為連續工作年限，這到的確是《勞動合同法》留下的懸念，也正是因為如此才導致一些企業這樣斤斤計較，甚至不惜犧牲企業的經濟利益也要讓職工工作年限“歸零”。筆者認為，結合《勞動合同法》第14條第二款第二項的規定，2008年1月1日前的連續工作的年限應當視為連續工作年限。關于如何確定連續簽訂兩次固定期限勞動合同的起點問題，《勞動合同法》第96條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算”的規定是比較明確的，但是，如何確定連續簽訂兩次固定期限勞動合同的“連續”，依然不清晰，這都期待著立法機關進行立法解釋和有關行政部門制訂實施意見。

　　《勞動合同法》對于構建和諧穩定的勞動關系是十分重要的，但是《勞動合同法》在解決虛無化、形式化、單邊化、短期化、空心化的問題上發揮作用，還有待于勞動關系雙方的法律意識的提高，勞動監察、群眾監督和輿論監督的強化，勞動執法能力的提高和力度的加強，做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必糾，依法構建和諧穩定、科學高效、利益共享的勞動關系。要求所有的企業都是守法的楷模都有很高的道德標準的想法本身就是不現實的，趨利是企業的本能，法律對勞動關系的調控也是首先規定法定最低標準，然后準許勞動關系雙方契約自由而進行的。因此，企業不違法是底線，在法定最低標準基礎上如何去做就屬于企業職工之間的事情，這已經涉及的是企業的經營理念、企業文化和社會責任范疇的問題了。希望所有的企業都能夠正確地解讀《勞動合同法》，以積極的心態貫徹執行《勞動合同法》，為勞動關系的和諧穩定，實現勞動關系的雙贏而努力。

　　面對已經正式實施的《勞動合同法》和近期企業的異常表現，真正值得擔心的是企業和企業經營者的心態、管理理念和企業文化問題。對《勞動合同法》如臨大敵，無非是原來沒有受法律約束的習慣，無非是希望企業的經營成本“歸零”，無非是想要絕對的自主用工決定權。這是對什么是企業、企業是誰的、應該怎么經營企業有著嚴重的認識、認知錯誤造成的。沒有規矩不成方圓，“強資本弱勞動”條件下，沒有法律的保護無異于是任由食肉動物對食草動物任意宰割，或者是期待著勞資的血腥沖突。零成本對投資者的確是個理想，但是投資者當然也明白沒有免費的午餐，問題是低工資真的是應該的嗎，面對可以高達上千萬的年薪，我們的投資者、經營者好意思講工資成本過高嗎。絕對的決定權的確很愜意，想用就用不想用就可以拋棄，問題是勞動者是勞動力的所有者，首先是人，任意拋棄他可能就是拋棄了他的生存機會、家庭的希望。這樣做不僅僅不符合以人為本的精神，其實也不符合企業的經濟利益。

　　企業就是一條船，投資者、經營者、勞動者都是在一條船上的利益共同體。資本、經營、技術、勞動四大要素不可或缺，只有投資沒有勞動者的加盟企業無法運營更不可能有效益，勞動者到企業工作，首先是勞動者以自己的勞動力這個商品進行交換，因此企業必須支付工資；其次，勞動者是拿自己的勞動力這個商品的價值進行投資，與以貨幣或者財產投資的投資人一樣都是企業的投資者，因此其有權對涉及自己切身利益的勞動權益問題共同協商確定；最后，勞動者擁有的勞動力還是個可以充分開發的資源，企業發展的依托。企業是個社會化的生產經營性質的經濟組織，是由資本與勞動兩大要素構成的，離開哪一方企業都難以成立更不要談發展。經營者、勞動者應當相互尊重、相互支持、相互合作，努力實現勞資兩利、共謀發展才是應對《勞動合同法》的最佳之道，謀求勞動關系合法、合理基礎上的和諧穩定才是企業的長遠發展之道。這樣的追求和目標不是《勞動合同法》，更不是實施辦法能夠解決的，這完全要看投資者、經營者的智慧和眼界，也要靠勞動者主張和維護自身合法權利的自覺與能力的提高，還要靠政府的主導和輿論的引導，通過全社會的努力來實現。希望所有的企業都能夠全面、正確地解讀《勞動合同法》，以積極的心態貫徹執行《勞動合同法》，為勞動關系的和諧穩定，實現勞動關系的雙贏而努力。