對企業用工模式的影響。《勞動合同法》對企業用工行為進行了規范，提供了兩大用工標準：1是標準用工，即勞動合同制用工。2是非標準用工，主要包括勞務派遣工和非全日制用工。企業勞動用工在《勞動法》實施后主要劃分為正式職工、集體職工、內聘職工、企業用工、臨時工；《勞動合同法》實施后，將協解再就業人員規范為非全日用工，待業子女就業規范為勞務派遣用工。這些用工形式的劃分帶有傳統用工管理的痕跡，具有明顯的“身份界限”特征，不利于調動其工作積極性影響這一群體的穩定。

對企業用工管理方式的影響。《勞動合同法》要求企業改變原有的行政性的粗放式用工管理，主要表現為以下幾個方面：1是條款更加明確具體，可操作性強。如對試用期的期限、工資如何確定等。2是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》規定了用工簽訂書面勞動合同的強制性，明確了違法的嚴重后果。3是區分合法用工和違法用工。明確企業違法用工的法律責任，違法用工的成本雙倍提升，如超期試用的，要給勞動者雙倍工資等�？梢钥闯�，《勞動合同法》對企業用工的規則要求嚴格，對企業用工管理提出更高的要求。企業必須及時轉型企業用工管理方式，由原來“消極、被動”的管理轉向“積極、主動”的管理，由原來“事后、到位”的管理，改人力資源粗放式管理為精細化管理。這樣才能適應《勞動合同法》。

對企業制度建設的影響。為企業制度提供了法律依據；使企業規章制度性質發生了改變。規章制度制定由用人單位的“單決權”變成了與工會或職工代表的“共決權”；賦予了企業規章制度的法律地位；對企業規章制度制定程序提出了更高要求。