法律解析

勞動合同法規定勞動者的工作內容應當是在勞動合同中約定好的。如果單位將勞動者的崗位無故調離，其行為必定違反了勞動合同的約定，屬違約行為。由于調崗必定帶來績效考核的提高或降低，繼而導致勞動者收益的增加或減少，如果勞動者發現調崗有可能損害自己利益，有權利拒絕調崗，法律也將支持勞動者的維權行為。

用人單位基于生產經營和企業管理的需要，可以對員工的崗位進行調整。但是調崗應有相應的法律依據。一是雙方協商一致調崗，變更勞動合同約定的內容。二是按照勞動合同事先的約定調崗，但是勞動合同中約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性。三是根據規定調崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議。但是上述情形發生的證明責任在于用人單位。

維權提示

用人單位處于管理者地位，有調動員工工作的權利，員工處于接受管理的地位，往往很難判斷調崗行為是否合理。遇到企業調崗，勞動者如果服從，默不作聲，一段時間后將被視為同意變更勞動合同；如果不服從調動，一旦企業證明其調動具有充分的合理性，同時能夠證明員工的行為屬于嚴重違紀范圍，可以解除勞動合同，并不需支付經濟補償金。所以勞動者在未有十分把握確定企業調崗非法的情況下，一方面應服從企業的調動決定，另一方面應及時書面提出異議。如單位要求簽收調崗通知單，可在簽收時注明“不同意調整崗位”字樣，如有疑問應及時找有關部門咨詢。