讀者小陳

小陳：

這樣的說法是錯的。工會維護職工權益是其天職，不管是涉及部分職工還是全體職工的權益，工會都有權過問。且從企業角度而言，他們應主動向工會溝通這方面情況，而非拒絕。

這些都是有法律依據的。

比如我國《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。該法第七十八條還規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

除了《勞動合同法》，我國《工會法》中對這些問題也有明確規定：企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位采取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理。包括本市的《工會條例》也有類似規定：企業、事業單位制定涉及職工利益的規章制度以及召開研究勞動用工、勞動報酬、勞動條件、生活福利、社會保險等問題的會議時，應當依法通知工會的代表參加，或者采取其他方式聽取工會的意見。企業設立監事會的，工會的代表應當作為監事會成員候選人。

這些法條的制定都是為了保證工會的參與權、知情權、監督權能得到有效貫徹和落實，企業應主動接受而不是拒絕。